令和８年10月ハラスメント法改正：誤解しやすい2つのポイント

令和８年10月ハラスメント法改正：誤解しやすい2つのポイント

atc-178099

column:column_labor:column_tax_general

2026-08-24

2026年10月1日施行の法改正により、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となります。 施行までまだ時間があるように感じられるかもしれませんが、体制整備や規程の改定には時間を要するため、今のうちから正確な知識を持っておくことが大切です。今回は、この法改正への対応に向けて、総務・人事担当者が陥りがちな「2つの誤解」について確認しておきたいと思います。 1．カスハラの「顧客等」は、いわゆる「お客様」だけではありません。 「カスタマーハラスメント」という言葉の響きから、店舗で商品を購入した消費者や、サービスを利用するお客様からの過剰なクレームをイメージする方が多いかもしれません。 しかし、今回の法改正における「顧客等」の範囲は非常に広く設定されています。商品を購入する顧客や取引先（BtoB）はもちろんのこと、駅・空港・病院・学校・福祉施設・公共施設等の利用者なども含まれます。 さらに、現在取引があったりサービスを利用したりしている人だけでなく、「今後、商品購入やサービス利用等をする可能性がある人」も対象になります。 したがって、「うちはBtoBの企業だから関係ない」「一般消費者向けの店舗ではないから対策は不要だ」と判断するのは大変危険です。営業先での理不尽な要求や、納品先・現場での暴言なども、その内容や態様によってはカスハラの対象になり得るため、あらゆる業種・職種において自社に潜むリスクを洗い出しておく必要があります。 2．「求職者へのハラスメント」がすべて義務化されるわけではありません。 もう一つ注意したいのが、いわゆる「就活ハラスメント」への対応です。 2026年10月から事業主に措置義務（方針の明確化、相談体制の整備、事実確認、被害者への配慮等）が課されるのは、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」です。対象となる場面は、採用面接、会社説明会、社員への訪問、インターンシップ、実習など多岐にわたります。 一方で、同じ就活ハラスメントでも、「求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為」については、現段階では「望ましい取組」という位置づけに留まっています。 したがって、「2026年10月から就活ハラスメント全体が法的義務になる」とひとくくりに理解してしまうのは正確ではありません。 ただし、法的義務ではないからといって、求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為を放置して良いわけでは当然ありません。求職者への不適切な対応は、企業や採用活動に対する信頼を損なう要因にもなります。実務上は、セクハラ・パワハラを問わず、求職者に対する包括的なハラスメント防止策を講じることが重要です。 ●実務に向けた第一歩：就業規則の点検を 法改正を確認するときには、「何が義務化されたのか」だけでなく、誰が対象なのか、どこまでが義務なのかを区別して確認することが重要です。 総務・人事担当者の皆様が今から着手すべきこととして、まずは、自社の就業規則、ハラスメント防止規程、採用時のルールなど、現在の社内ルールを点検しておくとよいでしょう。現行の規程が社内の社員同士のハラスメントのみを想定している場合には、カスハラや求職者等へのセクハラへの対応をどこに、どのように定めるかを検討する必要があります。 今回の法改正は、内容を理解するだけで対応が終わるものではありません。事業主には、必要な措置を実際に講じ、社内で機能する状態にしておくことまで求められます。施行日までに、自社のルールや体制に不足がないかを確認し、必要な整備を進めておきましょう。 最後までお読みいただき、ありがとうございました。 執筆者 フェスティナレンテ社会保険労務士事務所 代表・特定社会保険労務士　小嶋裕司 執筆者プロフィール 就業規則整備とその関連業務を通じて、企業の人事労務の課題を解決する社労士（就業規則の整備を通じた人事労務問題解決コンサルタント）です。「課題解決手段型就業規則®」として商標取得。就業規則関連に専門業特化（業務の99％超）しているため、多数の利害関係人の調整が必要な業務や、複数年に及ぶ長期プロジェクトなど、高い課題解決力が求められる業務も多いです。就業規則のクライアント企業は幅広い（小規模～東証プライム上場企業/北海道～沖縄県まで）ですが、二代目社長や事業承継前後の老舗企業が多いのが大きな特徴です。 ■事務所ホームページ https://www.festinalentesroffice.com/