『指導』 と 『パワハラ』 は紙一重

『指導』 と 『パワハラ』 は紙一重

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2008-10-07

━━☆━━━━━━━━━━━『指導』と『パワハラ』 は紙一重━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　下手するとパワハラに ┏┏ 　　　◇　タイプ別パワハラ ┏┏ 　　 ◇　パワハラと指導の違い　　 　 ┏┏ 　　 ◇　職場としての対応が必要かどうかの判断　 ┏┏┏ 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　　　　　下手するとパワハラに =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 成績が上がらない原因が、本人のやる気にあると考えられる場合、ある程度厳しい指導も必要 です。 が、度が過ぎるとパワハラとして訴えられることもあります。 また、「なぜおまえはできないんだ。ダメだ、ダメだ」と必要以上に叱責されることが続け ば、誰でも病気になる可能性があります。そうすると、「働くのにふさわしくない職場環境だ った」ということになり、会社の責任問題になります。労災認定の出たケースもあります。 パワハラ名付け親である、クオレ・シー・キューブでは、パワハラを次のように定義していま す。 　『職権などのパワーを背景にして、本来業務の適切な範囲を超えて、継続的に、人格や尊厳 を侵害する言動を行い、就労者の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること 』 ●パワハラの範囲 一般的な答えはありませんが、領域を示すと次のようになります。 頻度 ・回数⇒１回でも× (1)刑法に触れるもの (2)不法行為の強要 (3)労働基準法に触れるもの (4)明らかに基本的人権を犯すもの 【大】 　↑ 　｜ 　↓ 【小】 (5)人格を傷つける言動 (6)軽微な違法（(1)～(3)以外）行為の強要 (7)マネジメントの問題 　・不適切な業務指示 　・行きすぎた教育指導 　・好ましくない職場環境 パワハラではない (1)業務遂行上必要、かつ適切な指示 (2)正当な教育指導 (3)評価、待遇に対する根拠のない不満 (4)具体的ハラスメント行動がない =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　タイプ別パワハラ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●加害者の性格による差 自分自身をコントロールできるか、という点を例にとって考えると、2つのタイプがありま す。 •自分の怒りの感情をコントロールできずに部下に当たり散らす •ある意図のもとでしっかり自己をコントロールしながら、特定の部下に対して冷たい態度で 攻撃を繰り返す ●陰湿型のパワハラ 相手をおおっぴらに攻撃するのではないのですが、受けた相手の感じ方で、人格や尊厳を傷つけられた、と被害感を持たせるものもあります。例えば日常のこんな行為… •日常会話はおろか、あいさつすらしない •その人を見ながらヒソヒソ話をする •今までの仕事を別の人に振り、新しい仕事を与えない。書類を渡さない。メールを出さな い。受け取ったメールに返事をしない。会議に呼ばない。呼んでもその人の意見だけ取り上げ ない。 •居ないものとして扱い、日常的に無視する。周囲にも無視するようし向ける こういう行為を受ける側は、例えば電話の受け答え、トイレに立つ回数…そんな些細な事柄も 陰湿型パワハラの恰好の材料となってしまうのではないか、と疑心暗鬼に陥ります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　　　　パワハラと指導の違い =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 部下に対する同じ叱責であっても、次のような違いが見られます。 ●指導 （１）部下に対し、自らの欠点を自覚させ、併せて長所を気づかせる （２）事後的なフォローにより、叱責前の状況よりも引き上げるための努力をする （３）叱責の必要性が明確で、その必要性を部下に理解させる （４）人目につく場での叱責は極力避ける ●パワハラ （１）好き嫌いや、憂さ晴らしなど、個人的な感情が優先されている （２）フォローなし。このため改善が見られない場合、再度同じ叱責を無意味に繰り返す （３）第三者が見て、叱責の理由が理解できない （４）必要も無いのに人前で叱責する =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　職場としての対応が必要かどうかの判断 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 加害者が特定の人物で、その人だけが異常な言動を繰り返しているのか、職場自体がハラスメ ントの起きやすい風土になっているのかを識別しなければなりません。 後者なら、組織風土の改善が求められます。 パワハラが生じた場合、短期的・局地的には労働効率が上がるかも知れませんが、長期的には 職場の志気は疲弊し、労働意欲の減退や生産性の低下となって現れます。 また、いったん裁判で損害賠償を求められた場合、その賠償額のみならず、訴えられることに よる企業イメージの低下は、大きなダメージとなって波及することになります。 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/