割増賃金単価と休日と休暇

労務担当者として、考えてみました。


> １、就業規則への記載例
> 「夏期休暇、年末年始休暇」を本来の休暇扱いにする場合、「当該日に在籍する社員に付与する」「これら休暇は有給扱い」でいいでしょうか。また、祝日を休暇扱いにすることは可能でしょうか。（休みの日数自体は、いままでと変わらないようにします。）

休日の日数だけで考えれば、法を上回っており、また、従来どおり休め、賃金が減額されないのであれば、従業員から不満も出ないことが予想され、問題ないと思います。

「有給扱い」について、従業員が勘違いしないよう、運用の説明が必要かもしれません。


> ２、休日と休暇を変更する上での問題点
> 休日を休暇にすることで年間所定労働時間が増えるため、時間単価が下がるということは分かるのですが、拝見したサイトでは、但し書きがあり、「所定労働時間数の変更は出来ませんのでご注意ください」とありました。（どこで見たのか分からなくなってしまいましたが・・・）
> 休日を休暇に変更する（所定労働時間数が増える）上での問題点をご教示いただけないでしょうか。

時間単価が下がるということは、「賃金の不利益変更」に該当するため、変更は容易ではありません。
下記をご参照ください。

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C1381.html

bjnba様

ご回答ありがとうございました。


> 時間単価が下がるということは、「賃金の不利益変更」に該当するため、変更は容易ではありません。
>

「賃金の不利益変更」に該当することは重々理解しています。しかしながら、経営者は、時間単価減のために、毎月支給される手当そのものを減らす考え方しかしません。時間単価を減らすことを目的に、毎月の支給額が減らされると、残業をしない月（人）までもが、実質、給料減となります。こちらの方がダメージが大きいので、妥協案を模索して、休日を休暇に変更する方法に行きついた次第です。

時間単価減に対する従業員の反発は必至だと思いますが、果たしてどこまで経営者相手に頑張れるのかという懸念もあります（従業員4名の小さな会社なのです。また、経営者は、実際やると思うので）。
結局、会社の言いなりになることが予想されるので、少しでも不利益が小さくなるような提案を先に経営者にしたいと思っての相談でした。
実際、休日を休暇に変更すると、時間単価減だけではなく、休日割増についても不利益な変更になるんですよね・・・
（法定外休日も35％で計算しているので）

現在の経営状態からみて合理的な理由ってないんですけどね・・・
この辺をついて、経営者の考え方を変えるよう、まずは頑張ってみます。

貴重なご意見をいただきありがとうございました。