退職の際の有給休暇の付与について

こんにちは

退職日が有給付与日を跨ぐかで、状況は変わるのではないでしょうか？　

該当者の有給付与日はいつなのでしょうか？
（多くの会社では一斉付与ですが、入社日から起算ならば個別になる場合があります）

有給付与日が、4月1日以降ならば今年度の有給はありませんので、その分を付与が労働者には有利になります。

有給付与日が3月31日以前ならば、仰る通り20日の付与が必要になりますし、会社が交渉出来るのは有給買い取りか、退職日を付与日より前に出来ないかを補償を含めて話すことになります。

こんにちわ
推測するに間違っているか否かであれば、おそらく労基法違反でしょうね。
但し、会社は辞めるにあたって本人の有給休暇を買取る義務もないし、全部使用後やめたらいかがですかと言う必要もないですね。

広義に解釈すれば上司の方の言うことも理解できますね。

もう少し具体的に御社の就業規則がどうなっているのか。退職は２週間前に言えばいいのか、１か月前なのか等々
及びＡさんはいつ退職の意思表示をされて退職されたのかはっきりしたことがわからないと判断できないのではないでしょうか。

外資社員さん

はじめまして、よろしくお願いします。

有給の付与日は外資社員さんが仰る通り、一斉付与になっており、付与日は1月1日です。

3/31以前になるので、有給は20日の付与が必要になるということになるんですよね。
Aさんと上司の話し合いの詳しい内容は教えてもらえなかったので、もう確認することはできませんが、基本的に社員が退職する際、有給買い取りを聞いたことがないので、恐らくAさんも有給買い取りの交渉していないと思われます。
Aさんのように有給を月割り計算してしまうのは、やはり労基法違反になるのでしょうか？

saoさん

はじめまして、よろしくお願いします。

当社の就業規則では、「退職希望日の１ヶ月前までに所定の様式により所属長を経て人事担当長に願い出なければならない」と記載されています。

Aさんが退職の意思表示をされたのがいつなのか、詳しいことはわかりませんが、退職日の２ヶ月前には、退職願が提出されていたのは確かです。（所属長印も押されていたので、退職が受理されている状態でした）


>広義に解釈すれば上司の方の言うことも理解できますね。

今後も、有給消化をして退職される人に対して、Aさんのように有給が残っている場合は、今年度付与された分については月割り計算していくようなのですが、やはり上司の言ったように退職される人には理解してもらうしかないのでしょうか？

> 退職をする際、有給消化を希望される方がほとんどなのですが、その有給を取得できる日数について、私の会社の社内規定で疑問に思うことがあります。
>
> 最近退職されたAさんを例にしてお話します。
>
> AさんはH22年3月31日付の自己都合で退職されました。
> 昨年度分の有給が20日間残っており、今年度分も20日間の付与があったので、計40日間ある計算でした。
>
> ですが、3月31日で退職が決まった時に、今年度分の有給は月割り計算されていました。
>
> 【計算式】
> 　（20日÷12ヶ月）×3ヶ月＝4.999･･･＝5日
>
> つまり、昨年度分20日+今年度分5日＝25日に減らされていたのです。
> 上司に何故そうなるのか質問をしたところ、「有給の取得は会社と本人の兼合いだから、話し合いで決めることができる」という答えが返ってきました。
> 確かに、引継ぎなどの業務上の都合で、有給を希望通りに取得できない場合はありますが、Aさんの場合は引継ぎもスムーズに終わっていたので、有給消化をすることに関して特に問題はありませんでした。
> ただ、上司の説明と有給を月割り計算されてしまうことにまだ納得できず、誰に聞けば良いのかわからなかったので、この場をお借りして投稿させていただきました。
> もしよろしければ、ご回答をよろしくお願い致します。

こんにちは。
年次有給休暇は全労働日の８割以上を勤務した場合に付与される休暇です。
御社で１/１が一斉付与日であるならば、前年が８割以上出勤されているならば、２０日間が付与日数であれば付与しなければなりません。日割という発想はまったくありません。

オレンジcubeさん

はじめまして、ご回答ありがとうございます。

そうですよね！
私もその考えでいたので、今回のように月割り計算されてしまうというのが、どうも納得ができなかったのです。
今度、また上司と有給の在り方を話合う機会を作りたいと思います。
ありがとうございました。

付与日が１月１日で一斉付与ならば、本来　４０日ありますので、それを減じるのは違反だと思います。


状況から、４月１日付与で、付与日を跨いで有休消化での退職希望に対して、付与日前での退職＋翌年度分の一部支払いならば、合法的に交渉できる範囲とは思いました。

年次有給休暇は、過去1年間の出勤率を元に、
基準日時点の雇用形態に応じて付与されるものですから、
年途中に退職するとしても、過去1年間の出勤率が8割以上である限りは、
月数に応じて按分付与したり、すでに付与済みの日数を減じることはできません。
（労働基準法の規定を下回ってしまうからです）

出勤率が8割に満たない場合については、
労働基準法上は年次有給休暇が付与されないはずの方ですから、
会社の任意で按分付与することは問題ありません。
（労働基準法の規定を上回る、労働者有利の規定だからです）

また、労働基準法を“上回る日数”を付与している場合で、
かつその“上回る分”の取り扱いを労使間で取り決めている場合は、
その取り決めにしたがって取り扱うことができます。
（たとえば、法定付与日数が10日の方に15日を付与している場合で、
　法定付与日数を上回る5日分について、年途中に退職する場合にはその分を減じる、
　というような労使協定があるようなケースなどです）
これはあくまでも法定を超える部分に対してのみ認められている取り扱いですから、
法定付与日数分はこのような取り扱いはでないのですが、
会社はこの部分を勝手に自分たちの都合がいいように解釈しているのかもしれません。

【参考】
法定を超える有給休暇の取扱い
（昭和２３年３月３１日、基発５１３号、昭和２３年１０月１５日、基収３６５０号）
問　法第３９条に定められた有給休暇日数を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、労働基準法第３９条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えないか。
答　貴見のとおり。


したがって、上記に該当しない限りは、
たとえ付与日の直後に退職する場合であっても、
法定付与日数分の年次有給休暇を付与する必要があります。
（年次有給休暇の請求権は退職と同時に消滅しますから、
　実際に消化可能なのは、退職日までの所定労働日数分になりますけどね）

こんにちわ
月割が社内規定とされているとのことですが、就業規則にそれは載っていないですよね。
いわゆる内規なのか？　管理職に対する指導事項なのか？
まぁ月割の有給休暇付与（使用）であれば労基法違反は免れないでしょう。

ただ、世の中の多くの会社とその従業員が有給休暇を残して辞めていくのが実情ではないのでしょうか。
ここでいうＡさんも前年度の付与された日数がフルに残っていたことからも推察されます。

Ａさんと会社のことはお互いの落とし所としてその日数を使用した。のではないでしょうか？？？

しかし、社内規則は明らかに違法なので訂正する（条文から削除する）必要はあると思います。

外資社員さん

私の説明不足な質問に答えて下さりありがとうございました。
上司と話し合う前に、色々な情報収集が必要だったので、勉強になりました。
また今後も何かありましたらよろしくお願いします。

Mariaさん

詳しく丁寧なご回答ありがとうございます。

とても勉強になりました。またよろしくお願いします。

saoさん

> 月割が社内規定とされているとのことですが、就業規則にそれは載っていないですよね。
> いわゆる内規なのか？　管理職に対する指導事項なのか？

はい、就業規則には載っておらず、社内規定として書面で記されてもいないのですが、約２年前くらいに、今の上司になってから、その方法がとられていたようです。
恐らく、管理職に対してのみ指導されている事項だと思います。
私もAさんから聞いてその事実を知り、上司に確認したところ、あのような答えが返ってきたので･･･

確かに、有給を残して辞めていかれる方が多いのが実情ですが、本人の意に反して勝手に有給を減らすというのは許せないです。
上司と話し合う機会をつくり、抗義したいと思います。

助言いただき、本当にありがとうございました。
今後もよろしくお願いします。