契約社員とはいえ、これって解雇権濫用では？

hrdhrdさん　こんにちは

やはり、専門家たる弁護士、社労士に方とのお話合いが必要とも思いますが、昨今の契約社員制度でも同様の事例での訴訟等も起きています。
契約制度は、契約期間満了とするならの要因も無しとも思いもしますが、労働者側にも契約更新の期待があるわけですから、自身の「3回更新、1年以上」雇用を継続するのなら、正社員と同様の業務を行っており継続ずるとの期待感もあるわけです。
ただ、お話にあります、契約期間ごとの更新を自身が容認しているとするなら、雇用側からの更新終了表明があれば、その旨は容認せざるを得ないでしょう。
お話では、通常契約更新前の表明が殆ど2カ月前、あるいは30日前に行われることが多いでしょう。今回は半年前と考えますと雇用側も働く方に終了前に労働者に新たに働く場所の策定を行ってほしい等のことも考えてのことと思います。

労働法の専門家というわけではありませんが、

会社側としては、現状は未だ「期間の定めのある契約」であると解釈したうえで、通常の予告期間より長い「契約期間の定めがある場合でも、その間の報酬額が決まっているようなときの予告は３ヶ月前までにすること」を上回る「６カ月以上前」に予告して来ています。

ご相談者の業務量は変わっていないのでしょうが、会社全体・部門全体としては、人を減らすことができる状況なのでしょう。
勿論、ご相談者へも配慮した前倒し予告だと思われる一方、十分に練った作戦の匂いも感じます。
対抗することをお考えなら、やはり、契約更新の際の状況、業務内容などを詳細に説明して直接対応策が相談できる労働問題の専門家に早くご相談された方が良いと思います。
まず監督署への相談をなさる場合には、このケースの場合「未だ会社も労働者に対して配慮している方ですよ・・・」的な、企業寄りの回答をすることがあることを念頭に置いておかれた方が良いでしょう。いきなり失望しないために。

hrdhrd様

こんにちは。

有期労働契約の締結、更新、雇い止めに関する基準について、厚生労働省告示があります。
その内容を要約すると、
　・契約締結時には更新の有無を明示すること
　・更新する場合、しない場合の判断基準を明示すること
　・雇い止めの予告は、期間満了日の30日以上前に行なうこと
　・契約を更新しない理由についての証明書を労働者が請求したときは、遅滞なく交付すること
となります。

また、さらにこれらに関連して、「更新の有無や雇い止めの判断基準について変更を行なった場合、それらが労働契約の一部となっている場合には、その変更には当該労働者の同意を要する」とも定められています。

ご質問についての経緯を拝見する限りでは、お勤めの会社では上記をクリアしており、違法性はないように思われます。
また、更新の有無についての判断基準が変更されているようですが、これもその契約書にhrdhrdさんが捺印されているということは、同意があったと判断される可能性が高いように思います。

ただし、今までの更新手続きの様子（意向を聞かずに契約書を渡される、期間が過ぎてから渡されることもある）を伺うと、名目上は有期労働契約とはいえ、実態は、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であるとも考えられます。

このケースでは、過去の判例で「雇い止め無効」となった事例もあります。
（東芝柳町工場事件（最高裁一小　昭49.7.22））

これらのことを念頭に、一度労基署に相談されてはいかがでしょうか。

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> ただ、会社と争ったとしても、仮にこちらに有利な結論がでたとしても、結局職場に残ることはできないということになりますよね。

そうですね･･･

先述したとおり、会社側の対応は少なくとも表面的には法的要件をクリアしていますから、表立った労働紛争になった場合、周囲の他の社員の理解がどれだけ得られるかというと、難しいかもわかりませんね。

とりあえず、労基署の監督官の意見を聞かれたら良いでしょう。