労災申請中の解雇について

はじめまして。

大変な目に遭っていらっしゃるようですね。
お察し申し上げます。

さて、労働基準法には業務上の災害による休業中、およびその後30日間は、打ち切り補償を払う場合以外は解雇はできないと規定されています。
つまり、労災で休んでいる間は解雇は、基本的にダメと言っております。

但し、この規定上では、監督署から労災と正式に認定されたことが必要か、それとも認定は必要ではなく明らかに業務上の災害が原因で休んでいれば解雇制限に係るのかはあきらかになっていませんので、仮に監督署の認定が必要であるというあなたにとって不利な場合を前提に考えれば、当然ながら、解雇は有効となってしまいます。
しかし、一方では、うつ病などの仕事との因果関係がすぐに明確に判定できないケースでは、労災認定にある程度の長期間かかる場合もあるのもまた事実であるわけで、その都度、解雇が全面的に有効になったのでは、労災はおりないは、解雇になるはで、本人にとってはまさに死活問題にもなりかねません。
ですから、このように認定されるまでに解雇ということになった場合は、弁護士さんと相談して、解雇無効の確認を求める仮処分の申請を考えてみたらどうでしょう。
決して、不利な判断はでないと思いますよ。


また、反面、実際に解雇するのではなく、解雇制限期間終了後に解雇するというような、単に「解雇通知を出すこと」自体は解雇制限期間中でも有効との判例はあるみたいですので、実際に通知された解雇日も問題になるかと思います

一応、ご参考まで

俗に「東芝事件」と呼ばれる状況に似ているようです。

労災は現在、認定され、
地位確認は地裁で労働者勝訴で、現在控訴審だそうです。

http://homepage2.nifty.com/tsbrousai/

順番は、地位確認勝訴→労災認定取消訴訟勝訴の順なので、
私個人の予想としては、控訴審では、労基法１９条に該当して控訴棄却となるような予想です。

大変参考になりました。現在病気が理由で離婚調停にもなっているので、あれもこれもで、大忙しなのですが、大変役に立ちました。もし解雇通知が届きましたら、弁護士と相談したいと思います。ありがとうございます。

> 一応、ご参考まで
>
> 俗に「東芝事件」と呼ばれる状況に似ているようです。
>
> 労災は現在、認定され、
> 地位確認は地裁で労働者勝訴で、現在控訴審だそうです。
>
> http://homepage2.nifty.com/tsbrousai/
>
> 順番は、地位確認勝訴→労災認定取消訴訟勝訴の順なので、
> 私個人の予想としては、控訴審では、労基法１９条に該当して控訴棄却となるような予想です。

回答ではなく関連質問になります。（新規を立てずに済みません）
お分かりになる方がいらっしゃったらお教えください。
医師の「治らない」と「仕事ができない」は同じではないので、今回は皆さんがおっしゃるとおり、不当解雇のような気がします。しかし、「その環境で今の仕事をしては悪化する」と診断された場合、今の会社の雇用状態にあるのが必ずしも良いとは思えないのですが、他部門に復帰する手もあると思いますが、状況によっては環境を変えるなり（不況の中大変だとは思いますが、悪化には代えられないような気もします）した方が良い場合もあるのではないでしょうか？病気になった補償をしてもらったうえでの話ではありますが。

HOF様

私なりの意見を記載させていただきます。

労災、解雇、自主退職を分けて考えたほうが良いかと。
東芝事件でいうところの、「地位確認」と「労災不支給取消請求」の裁判が別進行であるように。

今回の事例は、「職場の環境によって労災になったので申請したが、認定される前に解雇された」でした。
ですが、「職場の環境によって労災になったので申請した、でも現職復帰は難しそうなので退職した」では、状況が変わります。

業務上の労災と認定されれば、労基法１９条にあるように解雇制限となります。
しかし、労災認定されたから自主的に退職してはいけない。とはなっていません。退職しても構いません。
病状が好転するなら、退職されるのもひとつの手段でしょう。

労災は退職しても権利変更はありません。
申請後から認定前までに退職しても、認定が左右されることはありません。（休業補償給付の待機３日。は、あるですけど）
時効にかからなければ、業務起因性、業務遂行性を証明できるなら退職してから申請でも構いません。

「治らない」→労災（や障害年金）
「仕事が出来ない」→解雇や自主退職
という制度になっていて、
たまたま、労災と解雇には、労基法１９条が絡んでくるといったところだと思います。

もし職場に、「職場の環境によって労災になったので申請したい、でも現職復帰は難しそうなので退職したい」という方がいらしたら、
労災を申請するのみであり、解雇うんぬんの話にはならないと思います。
（退職については後々の紛争にならないような手段を講じておく必要があるとは思います。）


HOF様のご期待に沿える回答になったか一抹の不安がございますが、ご参考になれば幸いです。

> HOF様
>
> 私なりの意見を記載させていただきます。
>
> 労災、解雇、自主退職を分けて考えたほうが良いかと。
> 東芝事件でいうところの、「地位確認」と「労災不支給取消請求」の裁判が別進行であるように。
>
> 今回の事例は、「職場の環境によって労災になったので申請したが、認定される前に解雇された」でした。
> ですが、「職場の環境によって労災になったので申請した、でも現職復帰は難しそうなので退職した」では、状況が変わります。
>
> 業務上の労災と認定されれば、労基法１９条にあるように解雇制限となります。
> しかし、労災認定されたから自主的に退職してはいけない。とはなっていません。退職しても構いません。
> 病状が好転するなら、退職されるのもひとつの手段でしょう。
>
> 労災は退職しても権利変更はありません。
> 申請後から認定前までに退職しても、認定が左右されることはありません。（休業補償給付の待機３日。は、あるですけど）
> 時効にかからなければ、業務起因性、業務遂行性を証明できるなら退職してから申請でも構いません。
>
> 「治らない」→労災（や障害年金）
> 「仕事が出来ない」→解雇や自主退職
> という制度になっていて、
> たまたま、労災と解雇には、労基法１９条が絡んでくるといったところだと思います。
>
> もし職場に、「職場の環境によって労災になったので申請したい、でも現職復帰は難しそうなので退職したい」という方がいらしたら、
> 労災を申請するのみであり、解雇うんぬんの話にはならないと思います。
> （退職については後々の紛争にならないような手段を講じておく必要があるとは思います。）
>
>
> HOF様のご期待に沿える回答になったか一抹の不安がございますが、ご参考になれば幸いです。

kaz99様

大変参考になりました。ありがとうございます。
当社にも、メンタルで休職されている方がおりまして、便乗してしまい、相談させていただきました。