皆勤手当てについて教えてください

裁判例では、違法で無効だとされていますね。

労働者側にアドバイスするとすれば、労働組合を作って
賞与の評価基準を明らかにさせて、水面下の皆勤手当を
廃止させるように動かれてはいかがでしょうか、
ということですね。


経営者側にアドバイスするとすれば、
もう一段階か、二段階、賞与の評価における
「皆勤手当」の扱い方を
水面下にもぐらせるように指導します。


今のやり方はちょっと稚拙(ストレートすぎ)です。

> いつもお世話になります。
> 今回は『皆勤手当て』についてご教授願います。
>
> 当社は表面的には皆勤手当てなるものは存在致しませんが、社長が個人的に賞与評価時に勤怠表をみて皆勤のものには手当てを付けています。
> 但し彼のルールでは有休、代休を取得すれば皆勤にはならない様です。
> 数年前は全社員の前で皆勤手当について自論を公述して支給していました。
> そのころから前述のルールはありました。
> ある時、有休取得を阻むような行為は違法だと、多くの社員の反発を受け、皆勤手当てはなくなったかのようみられました。しかし水面下で生きていたようです。
> そこで
> Q1.『皆勤手当』は合法？
>
> 当社の皆勤手当てのあり方として、
> Q2.水面下は有り？
> Q3.有休、代休取得も皆勤ではない？
>
> せっかくの社長の配慮も不条理な条件付でだいなしになっているように思います。
> 実際、それを知っている社員はこの不条理な条件付ゆえ有休をとらずに頑張っておられます。
> それは個人的なことゆえ好きにされれば良いのでしょうが、どこか腑に落ちません。
> 間違いがあれば、良い方向に導く為にも良いご意見とご回答を下さいます様、宜しくお願い致します。

皆勤というのは、公休・有給休暇・特別休暇・代休・振替休を除く（つまり病気・怪我欠勤が無い）状態と思っていました。
手当は制度化（規程化）する必要があると思いますが、社長賞のような「評価」の一環であれば、ある程度社長の「意向」も反映された形にして有り思います。
ただし、有休取得を妨げるような、一歩間違えば法律違反や職場環境悪化につながるものはやめて、モチベーションが上がるものにした方が良いと思います。
また、会社にとっては真面目に出勤すればOKなのか？、休んでもよりよい成果を上げればOKなのか？、両方なのか？こういう対処で問われる場合がありますからご注意を！

> いつもお世話になります。
> 今回は『皆勤手当て』についてご教授願います。
>
> 当社は表面的には皆勤手当てなるものは存在致しませんが、社長が個人的に賞与評価時に勤怠表をみて皆勤のものには手当てを付けています。
> 但し彼のルールでは有休、代休を取得すれば皆勤にはならない様です。
> 数年前は全社員の前で皆勤手当について自論を公述して支給していました。
> そのころから前述のルールはありました。
> ある時、有休取得を阻むような行為は違法だと、多くの社員の反発を受け、皆勤手当てはなくなったかのようみられました。しかし水面下で生きていたようです。
> そこで
> Q1.『皆勤手当』は合法？
>
> 当社の皆勤手当てのあり方として、
> Q2.水面下は有り？
> Q3.有休、代休取得も皆勤ではない？
>
> せっかくの社長の配慮も不条理な条件付でだいなしになっているように思います。
> 実際、それを知っている社員はこの不条理な条件付ゆえ有休をとらずに頑張っておられます。
> それは個人的なことゆえ好きにされれば良いのでしょうが、どこか腑に落ちません。
> 間違いがあれば、良い方向に導く為にも良いご意見とご回答を下さいます様、宜しくお願い致します。

こんにちは。
賞与は、ある程度会社の評価の仕方で支払われるものなので、会社がそのように支給するならばいたし方がない部分はあります。（良い支給方法とはいえませんが）

ただ、年次有給休暇を取得したことで皆勤手当を支払わないというのは、法律に違反しております。

ひであき33　様

おはようございます。
いつもありがとうございます。

労働組合の設立については、今はなかなか難しいですね。
あまりの不条理の多さ（社長の俺が法律的な）に将来的には考える必要がありますが、また別の機会に相談させて頂きたいと思います。
実際に皆勤手当てを楽しみにしている社員も見受けられますので、何よりきっちりとした制度化が必要なのでしょうね。

稚拙なやり方･･･ごもっともです・・・
やはり誰が見てもそう思われますよね。
お恥ずかしいかぎりです。

完全に水面下で社長の胸の内という事だけに留めておいて頂ければ問題化しないのですが。
そういう意味でも稚拙ですよね。

給料規程にない社長個人のルールに乗った皆勤手当・・・というより社長個人の御褒美だとすれば、別に法的にどうのこうのという問題ではないような気がしますが。
　ただし給与規程の基準として有給休暇の取得を阻害するものならば是非改善すべきルールだと思われます。

HOF　様

おはようございます。
いつもありがとうございます。

やはりきっちりとした制度化が必要なのですね。
『有休取得を妨げる行為』とみられる向きが大きいという事ですね。
モチベーション・・・当社の経営陣には理解不能なんです。給料出してるから働くのは当たり前だ！！という思考の持ち主ですから。その上、効率効率と口すっぱく。その効率には社員のメンタルまたはモチベーションは入っておらずまるで機械のように考えている人ですから。

ただ会社に出てきているだけでOK・・・
そういう人も中には見受けられます。個人的にはだからおかしいと感じているのですが。
この他にも沢山の問題を抱えていますので、またご相談させて頂きます。
ありがとうございました。

オレンジcube　様

おはようございます。
いつもありがとうございます。

早速ですが、逆に証拠となるものが残らなければ良いという事でよろしいのですよね。
先のご回答頂いた皆様のご意見にもありましたが、
完全な水面下か？制度化か？
頂いたご意見をもう一度熟慮して改善を促してみたいと思います。

ありがとうございました。

かちょう　様

おはようございます。
ご返信ありがとうございます。

ご意見にありました通り、確かに社長個人のルールでありご褒美なので、ケチな社長なりの精一杯の配慮ですからなくす方向には持っていきたくはないのです。
但し、そのあり方がやはり仰られるように、実際に一部有休取得を妨げる事実となっている事が問題ではないかと思いました。
まさしく改善すべきルールですね。
何とか最善の道を模索してみます。

ありがとうございました。