解雇について。

こんにちは

１、昔からいらっしゃる方は納得できないとは思いますが、就業時間外の業務指示はまずいです。7時45分を始業とした上で、朝礼に参加させるようにするか、8時から朝礼をするかです。
一方で遅刻の有無にかかわらず、「病気なら通院し直すのが社会人としての義務で、しないなら評価を下げる」といって「白黒つける」方が良いです。（評価を下げる理由は「嘘つき」ではなく、病気を科学的な判断にもとづき治療しないと悪化して欠勤など会社や取引先などに迷惑がかかるから）

２、業務の改善や試行錯誤自体を「だめ」とは言えませんが、単に自分のやりたい方法に変えただけで、成果が落ちたり迷惑がかかったりした場合は、社会人はその成果に対し評価と評価に伴う処遇を受けることになりますから、降格や減給になります。具体的な被害額が算定できれば、請求することもできます。成果が落ちたり、周りの被害を証拠として明確にしておく必要があります。
指導や注意の記録も取っておいて、改善が見られなければ、降格・減給・異動の措置を経て、最終は「解雇」になります。

３、ご自分の仕事も十分にこなせない方に、周りへの協力は望んでも難しいと思います。してくれても被害が広がる場合もあるのでは？

指導・評価・処遇（降格や減給）を繰り返し、「こういったのにやらない」という事実を確認しながら積み重ねて、初めて解雇となりますが、毎回、期限、到達目標を明確に示し、未達の明解な事実を作っておけば、毎月（週）でも評価を繰り返して、出来なかったら既に最低賃金になっていて解雇もやむなしというところまで行って、はじめて「解雇」です。

少数では大変と思いますが、少数だからこそ、その方が労働基準監督署にでも告げ口して、調査などが入ったらそれはそれで大変です。
なんかのご縁があって入社されたのでしょうから、手は尽くして、周りからみても「そこまでやったんだからしょうがない」としていた方が、うまくいくと思います。
難しいですが、人事総務担当者が手を尽くしているうちに「改心」するかもしれないし。

①を理由に解雇することは不可能です。

理由：就業時間外の行為であり、任意の行為だからです。

就業時間外の指揮命令に従わないことによる解雇は無効です。
そんなことをしたら会社が世間から馬鹿にされます。
社内のルールより、労働基準法が強いのは言うまでもありません。

朝礼を強制する場合には、始業時間を7：45からとし、給料も１日あたり１５分ぶんを支払ってください。
それでも朝礼に出てこない場合は、遅刻になりますし、
遅刻が積み重なれば、解雇の理由にもなります。



②を理由に解雇にすることはほとんど不可能です

理由：問題とされている事務職員の上司の指導力欠如、会社のシステムが先に問われます。次に本人をどのように指導教育したかが問われます。

「やり方を勝手に変えた」のは本人の工夫努力による改善かもしれませんし、「周囲が理解していない」のは周囲との相互のコミュニケーションが不足しているからです。その原因を当該社員のみに求めるのは不適切です。



③を理由に解雇にすることはかなり難しいです。

理由：超えるべきハードルが多くあるからです。

協調性の欠如による解雇と言うカテゴリーは、配転処理のできない中小企業の場合、「解雇やむなし」の判断になるケースがないともいえません。

しかしその場合でも、問題の職員をどのように教育指導し、にもかかわらずどのように本人が会社や周囲に迷惑をかけたか会社がどのように被害をこうむったか。
これらの証明が必要です。

また同時に、問題とされる当該職員が、他の会社で同様だった場合、世間相場で考えて、解雇やむなしとされる程度の
ひどさであるかどうかも重要です。

それ以前に、「こういう場合は解雇する」という具体記載事項を就業規則等で定めてあることが大前提で、これがないと
そもそも合理的な理由による解雇として認められなくなります。

解雇予告手当についての説明をするのをもらしてましたので追加記載します。



解雇予告を解雇の３０日前にするか、
解雇手当を支払って即日解雇にするか、どちらも同じ効果です。
また、これは組み合わせることもできます。
１０日後に解雇するからと言うことで２０日分の解雇予告手当てを支払うことも可能です。これも同じ効果です。

同じ効果と言うのは、解雇手続きが労基法違反に抵触しないという効果、という意味です。



忘れてはならないのは、
民法上の
「会社の解雇が労働契約におけるお互いの信義則に違反していないか」
「会社の解雇が公序良俗に反していないか」
という問題を解決しているわけではないということです。


労働基準法違反ではないので、懲役刑になることはありませんが、
多額の民事上の賠償を求められることは覚悟しておいてください。





＞『すぐ辞めます』と社員に言われた場合

これでだけでは判断つきかねます。
この場面が意味するものが、自己都合退職として認定できるかどうかによって結論が変わります。

しかし、この情報だけではそれが判断できません。

お答えいただきありがとうございます。

いろんな事を本人に注意し、本人と話をしたものは、ボイスレコーダー及び書面に記録しています。この話は最近始まったものではなく、２年以上前からあるものなので、指導や減給等ももう打つ手がなくなってきた、という感じでした。

決算を迎える度に違算が発生し、今回も彼女の事務処理の範囲の中で想定外の５００万以上の違算が発生してるのが発覚しました。原因等を社員総出で探しましたが、彼女独自のやり方に手こずり、彼女に聞いても『自分で見ても分からない』という返答があったりで、結局退職する事になりました。

これに際しては、もちろん退職を強要したりしていません。これから先、繰り返さないためにどう改善するかの話をするうち、本人が『自分のやり方に自信があったのに違算が発生してしまった。けど前任者のやり方やで仕事をするつもりはないので辞めます』と申し出てきました。

ナンダカンダしてる間に話が進んでしまい、解決に至ってしまいました。次の事務職員が見つかるまではバタバタしそうですが、頑張って乗り切ろうと思います。

ありがとうございました。