振替え休日とは

設問の意味がいまひとつ飲み込めていませんが。

　まず、法39条に定める年次有給休暇は、その行使日に係る時季指定権を労働者が持ち、時季指定した日について、事業主は年次有給休暇を与えるか、合理的理由に基づく時季変更権を行使して他の日に年次有給休暇を与える。が、本来の形です。また、振替は就業規則に定める手続要件を満たした上で効力を生じます。

　よって労働者が年次有給休暇取得日として時季指定した日について、事業主は、①時季変更権を行使するなら、合理的理由に基づき、他の所定労働日に時期変更する。か、②年次有給休暇を与える。こととなる。

　ここで①の意図であった場合、時期変更先が所定労働日でないため、この時季変更は成立せず、よってこの休日労働分は、場合により週の法定超時間外労働、または休日労働となり、割増賃金対象。

　次に②の場合、年次有給休暇の行使日のため、振替対象となる所定労働日ではないため、振替の要件を満たさない。

　法的には、休日・残業のない月に年休扱いとなる分については問題ないものの、年休行使後に「会社のいう振替日」に労働日が発生するため、①時間外・休日労働協定の枠超えの場合、法３２条違反　②前述の割増賃金不払の場合、法37条違反を構成するものと考えます。

　なお、設問にある「無断で振替えること」は、就業規則等で規定する振替手続の要件を満たさないため、振替の効力に疑義が生じるだけのことであって、直接的な法違反ではありません。上記のように要件を満たさない指揮命令権行使の結果として、割増賃金の不払等の法違反が発生します。

そのような取扱は多いものです。違法か合法か。これはどうでも良いことだと思います。権利を主張して厚遇される会社は誠に少ないですから、そんな会社に就職できるスキルが有ればよし、さもなくばどうやって食い扶持を稼ぐかを考えなくてはなりません。搾取されるのが嫌なら事業主になる以外ないのが現実です。法律に訴えれば例え裁判に勝っても会社にはいられません。労基法も古いし、会社もセコイ、でもそれが現実である。そういうことだと思います。

まゆちさん、ありがとうございました。よくわかりました。

>そうなんですよね・・ありがとうございます