賃金（手当）減額による不利益変更について

> 現在、賃金制度で、子女教育手当として、扶養家族である大学・高校生一人に対し2万円を支給するようになっています。本制度を、来年度より3千円／人に減額し、減額分を全社員を対象に、ベースアップ分として充当しようとしています。この場合、受給者である社員に対し「労働条件の不利益変更」とはならないでしょうか？また「代償措置」は必要とならないでしょうか？
>
> なお、会社の業況としましては、赤字であるものの「特に企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」ではありません。
>
> ご回答いただけますと助かります。
> よろしくお願いいたします。

こんにちは。
お子様が１人ならば、まだ１万７千円の減額ですみますが、それ以上いる方の場合、減額が大きいと思います。

当然、社員への説明や同意は必要だと思います。また、同意を得られるためにも、調整金で複数年掛けて減額していくというソフトランディングが良いと思います。

> > 現在、賃金制度で、子女教育手当として、扶養家族である大学・高校生一人に対し2万円を支給するようになっています。本制度を、来年度より3千円／人に減額し、減額分を全社員を対象に、ベースアップ分として充当しようとしています。この場合、受給者である社員に対し「労働条件の不利益変更」とはならないでしょうか？また「代償措置」は必要とならないでしょうか？
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> > なお、会社の業況としましては、赤字であるものの「特に企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」ではありません。
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> > ご回答いただけますと助かります。
> > よろしくお願いいたします。
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> こんにちは。
> お子様が１人ならば、まだ１万７千円の減額ですみますが、それ以上いる方の場合、減額が大きいと思います。
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> 当然、社員への説明や同意は必要だと思います。また、同意を得られるためにも、調整金で複数年掛けて減額していくというソフトランディングが良いと思います。

早々のご回答ありがとうございます。
「ソフトランディング」が必要ということは、本制度改訂イコール「不利益変更に当たる」という前提と考えてよろしいいでしょうか？

> > > 現在、賃金制度で、子女教育手当として、扶養家族である大学・高校生一人に対し2万円を支給するようになっています。本制度を、来年度より3千円／人に減額し、減額分を全社員を対象に、ベースアップ分として充当しようとしています。この場合、受給者である社員に対し「労働条件の不利益変更」とはならないでしょうか？また「代償措置」は必要とならないでしょうか？
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> > > なお、会社の業況としましては、赤字であるものの「特に企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」ではありません。
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> > > ご回答いただけますと助かります。
> > > よろしくお願いいたします。
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> > こんにちは。
> > お子様が１人ならば、まだ１万７千円の減額ですみますが、それ以上いる方の場合、減額が大きいと思います。
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> > 当然、社員への説明や同意は必要だと思います。また、同意を得られるためにも、調整金で複数年掛けて減額していくというソフトランディングが良いと思います。
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> 早々のご回答ありがとうございます。
> 「ソフトランディング」が必要ということは、本制度改訂イコール「不利益変更に当たる」という前提と考えてよろしいいでしょうか？

こんにちは。
そう思います。
良く行う方法としては、基礎給や職務給等にその手当分を付加して完全に一気になくす方法であったり、調整給で複数年掛けてなくしていくという方法になると思います。

完全に生活給の一部となっているものを、労働者の同意なしに一方的になくすということは、不利益変更になると思います。

従い、社員への説明等は必要であり、理解していただき為にも、２通りのいずれかの方法で納得してもらうことが必要ではないかと思います。

> > > > 現在、賃金制度で、子女教育手当として、扶養家族である大学・高校生一人に対し2万円を支給するようになっています。本制度を、来年度より3千円／人に減額し、減額分を全社員を対象に、ベースアップ分として充当しようとしています。この場合、受給者である社員に対し「労働条件の不利益変更」とはならないでしょうか？また「代償措置」は必要とならないでしょうか？
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> > > > なお、会社の業況としましては、赤字であるものの「特に企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」ではありません。
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> > > > ご回答いただけますと助かります。
> > > > よろしくお願いいたします。
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> > > こんにちは。
> > > お子様が１人ならば、まだ１万７千円の減額ですみますが、それ以上いる方の場合、減額が大きいと思います。
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> > > 当然、社員への説明や同意は必要だと思います。また、同意を得られるためにも、調整金で複数年掛けて減額していくというソフトランディングが良いと思います。
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> > 早々のご回答ありがとうございます。
> > 「ソフトランディング」が必要ということは、本制度改訂イコール「不利益変更に当たる」という前提と考えてよろしいいでしょうか？
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> こんにちは。
> そう思います。
> 良く行う方法としては、基礎給や職務給等にその手当分を付加して完全に一気になくす方法であったり、調整給で複数年掛けてなくしていくという方法になると思います。
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> 完全に生活給の一部となっているものを、労働者の同意なしに一方的になくすということは、不利益変更になると思います。
>
> 従い、社員への説明等は必要であり、理解していただき為にも、２通りのいずれかの方法で納得してもらうことが必要ではないかと思います。

重ねるご回答ありがとうございました。
たしかに、影響度は、対象者にとっては大きいですね。

> > > > > 現在、賃金制度で、子女教育手当として、扶養家族である大学・高校生一人に対し2万円を支給するようになっています。本制度を、来年度より3千円／人に減額し、減額分を全社員を対象に、ベースアップ分として充当しようとしています。この場合、受給者である社員に対し「労働条件の不利益変更」とはならないでしょうか？また「代償措置」は必要とならないでしょうか？
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> > > > > なお、会社の業況としましては、赤字であるものの「特に企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」ではありません。
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> > > > > ご回答いただけますと助かります。
> > > > > よろしくお願いいたします。
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> > > > こんにちは。
> > > > お子様が１人ならば、まだ１万７千円の減額ですみますが、それ以上いる方の場合、減額が大きいと思います。
> > > >
> > > > 当然、社員への説明や同意は必要だと思います。また、同意を得られるためにも、調整金で複数年掛けて減額していくというソフトランディングが良いと思います。
> > >
> > > 早々のご回答ありがとうございます。
> > > 「ソフトランディング」が必要ということは、本制度改訂イコール「不利益変更に当たる」という前提と考えてよろしいいでしょうか？
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> > こんにちは。
> > そう思います。
> > 良く行う方法としては、基礎給や職務給等にその手当分を付加して完全に一気になくす方法であったり、調整給で複数年掛けてなくしていくという方法になると思います。
> >
> > 完全に生活給の一部となっているものを、労働者の同意なしに一方的になくすということは、不利益変更になると思います。
> >
> > 従い、社員への説明等は必要であり、理解していただき為にも、２通りのいずれかの方法で納得してもらうことが必要ではないかと思います。
>
> 重ねるご回答ありがとうございました。
> たしかに、影響度は、対象者にとっては大きいですね。

重ねてのお尋ねです。

一部の対象者分の手当を減額しても、その減額分を社員全員の底上げ分とすることで社員全員の給与総額が減額とならなければ不利益変更とならないということも耳にしたのですがいかがでしょうか？

> > > > > 現在、賃金制度で、子女教育手当として、扶養家族である大学・高校生一人に対し2万円を支給するようになっています。本制度を、来年度より3千円／人に減額し、減額分を全社員を対象に、ベースアップ分として充当しようとしています。この場合、受給者である社員に対し「労働条件の不利益変更」とはならないでしょうか？また「代償措置」は必要とならないでしょうか？
> > > > >
> > > > > なお、会社の業況としましては、赤字であるものの「特に企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」ではありません。
> > > > >
> > > > > ご回答いただけますと助かります。
> > > > > よろしくお願いいたします。
> > > >
> > > > こんにちは。
> > > > お子様が１人ならば、まだ１万７千円の減額ですみますが、それ以上いる方の場合、減額が大きいと思います。
> > > >
> > > > 当然、社員への説明や同意は必要だと思います。また、同意を得られるためにも、調整金で複数年掛けて減額していくというソフトランディングが良いと思います。
> > >
> > > 早々のご回答ありがとうございます。
> > > 「ソフトランディング」が必要ということは、本制度改訂イコール「不利益変更に当たる」という前提と考えてよろしいいでしょうか？
> >
> > こんにちは。
> > そう思います。
> > 良く行う方法としては、基礎給や職務給等にその手当分を付加して完全に一気になくす方法であったり、調整給で複数年掛けてなくしていくという方法になると思います。
> >
> > 完全に生活給の一部となっているものを、労働者の同意なしに一方的になくすということは、不利益変更になると思います。
> >
> > 従い、社員への説明等は必要であり、理解していただき為にも、２通りのいずれかの方法で納得してもらうことが必要ではないかと思います。
>
> 重ねるご回答ありがとうございました。
> たしかに、影響度は、対象者にとっては大きいですね。

重ねてのお尋ねです。

一部の対象者分の手当を減額しても、その減額分を社員全員の底上げ分とすることで社員全員の給与総額が減額とならなければ不利益変更とならないということも耳にしたのですがいかがでしょうか？

> 重ねてのお尋ねです。
>
> 一部の対象者分の手当を減額しても、その減額分を社員全員の底上げ分とすることで社員全員の給与総額が減額とならなければ不利益変更とならないということも耳にしたのですがいかがでしょうか？


以前、自動車業界が不況時ですが、大手自動車業界内で、管理職手当の減額幅を最大５０％、その中で、部長職級は減額幅を高く、それ以下の削減幅を減少させてこともあります。
これも期間を定めてですが、労基署もこの点については労使合意として容認してはいました。
やはり、一部の者のみが減額、それ以外は影響なしとなればやはり｢不利益変更」なるでしょう。

専門家相談：給与規程の改定について
http://www.e-somu.com/faq.asp?lv=co&CI=527

> 一部の対象者分の手当を減額しても、その減額分を社員全員の底上げ分とすることで社員全員の給与総額が減額とならなければ不利益変更とならないということも耳にしたのですがいかがでしょうか？

>>>>
当社でも過去　全く同じことをしました。
給与総額の総枠を変えずに配分を変えるだけである
という試算で根拠を示し、社員との同意をえました。
一部不利益になる社員もいて不満の声はあがると思いますが、利益になる社員もいので社員の過半数の合意は得られるはずです。顧問の社労士に聞いても全く問題ない　との回答を得ています。
　金額設定の根拠を説明できるようにしておけば
大丈夫かと思います。

> > 一部の対象者分の手当を減額しても、その減額分を社員全員の底上げ分とすることで社員全員の給与総額が減額とならなければ不利益変更とならないということも耳にしたのですがいかがでしょうか？
>
> >>>>
> 当社でも過去　全く同じことをしました。
> 給与総額の総枠を変えずに配分を変えるだけである
> という試算で根拠を示し、社員との同意をえました。
> 一部不利益になる社員もいて不満の声はあがると思いますが、利益になる社員もいので社員の過半数の合意は得られるはずです。顧問の社労士に聞いても全く問題ない　との回答を得ています。
> 　金額設定の根拠を説明できるようにしておけば
> 大丈夫かと思います。

ご回答ありがとうございました。

付け焼刃の知識で恐縮ですが判例より下記の項目を総合的に考慮して判断すべきとありました。

就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
使用者側の変更の必要性の内容・程度
変更後の就業規則の内容自体の相当性
代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
労働組合等との交渉の経緯
他の労働組合又は他の従業員の対応
同種事項に関する我が国社会における一般的状況

この場合、例えば上記のうち「代償措置～」がなされない場合は、他の項目を満たしていても不利益変更の判断をなされるのでしょうか？

この場合、例えば上記のうち「代償措置～」がなされない場合は、他の項目を満たしていても不利益変更の判断をなされるのでしょうか？

＞＞＞＞＞＞
代償措置　というものをどういうイメージをされているのかよくわからないのですが　不利益変更と因縁（？）を付けられないためにも・・・

１．削減した原資分の基本給ベースの底上げ
２．予告通知期間　６ヶ月
３．激変緩和措置　２－３年かけて徐々に移行する

あたりは必要かと思います。
これだけやれば　組合や過激な社員に不利益変更訴訟を起こされても勝訴できると思いますが・・・。

> > > 一部の対象者分の手当を減額しても、その減額分を社員全員の底上げ分とすることで社員全員の給与総額が減額とならなければ不利益変更とならないということも耳にしたのですがいかがでしょうか？
> >
> > >>>>
> > 当社でも過去　全く同じことをしました。
> > 給与総額の総枠を変えずに配分を変えるだけである
> > という試算で根拠を示し、社員との同意をえました。
> > 一部不利益になる社員もいて不満の声はあがると思いますが、利益になる社員もいので社員の過半数の合意は得られるはずです。顧問の社労士に聞いても全く問題ない　との回答を得ています。
> > 　金額設定の根拠を説明できるようにしておけば
> > 大丈夫かと思います。
>
> ご回答ありがとうございました。
>
> 付け焼刃の知識で恐縮ですが判例より下記の項目を総合的に考慮して判断すべきとありました。
>
> 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
> 使用者側の変更の必要性の内容・程度
> 変更後の就業規則の内容自体の相当性
> 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
> 労働組合等との交渉の経緯
> 他の労働組合又は他の従業員の対応
> 同種事項に関する我が国社会における一般的状況
>
> この場合、例えば上記のうち「代償措置～」がなされない場合は、他の項目を満たしていても不利益変更の判断をなされるのでしょうか？

こんにちは。
顧問の社労士の考えは、あまり参考にされない方が良いと思います。
つまり、顧問という事は会社と顧問契約を締結している人なので、会社の行動に対しては、よっぽどコンプライアンス違反ではない限り、悪いとは言えないからです。

何故、減額する必要があるのか。
減額する代わりに、何の手当が増額されるのか。

増減で、増になる人は、これで大方納得してもらえると思います。

しかし、減となる人は、そうはいっても生活があるわけで、納得させることは難しいと思うのです。
そういった意味で、ソフトランディングで、調整給等々数年掛けて、あるべき姿にもっていくほうがリスクという意味でも良いと思います。

一方きちんとした説明をし、大多数の社員が納得すれば、数名の社員が労基署やネットやユニオンに駆け込んでも問題としないとする考えもあると思いますが、そちらに掛ける労力を考えると、あまりお勧めはしません。

> > > > 一部の対象者分の手当を減額しても、その減額分を社員全員の底上げ分とすることで社員全員の給与総額が減額とならなければ不利益変更とならないということも耳にしたのですがいかがでしょうか？
> > >
> > > >>>>
> > > 当社でも過去　全く同じことをしました。
> > > 給与総額の総枠を変えずに配分を変えるだけである
> > > という試算で根拠を示し、社員との同意をえました。
> > > 一部不利益になる社員もいて不満の声はあがると思いますが、利益になる社員もいので社員の過半数の合意は得られるはずです。顧問の社労士に聞いても全く問題ない　との回答を得ています。
> > > 　金額設定の根拠を説明できるようにしておけば
> > > 大丈夫かと思います。
> >
> > ご回答ありがとうございました。
> >
> > 付け焼刃の知識で恐縮ですが判例より下記の項目を総合的に考慮して判断すべきとありました。
> >
> > 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
> > 使用者側の変更の必要性の内容・程度
> > 変更後の就業規則の内容自体の相当性
> > 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
> > 労働組合等との交渉の経緯
> > 他の労働組合又は他の従業員の対応
> > 同種事項に関する我が国社会における一般的状況
> >
> > この場合、例えば上記のうち「代償措置～」がなされない場合は、他の項目を満たしていても不利益変更の判断をなされるのでしょうか？
>
> こんにちは。
> 顧問の社労士の考えは、あまり参考にされない方が良いと思います。
> つまり、顧問という事は会社と顧問契約を締結している人なので、会社の行動に対しては、よっぽどコンプライアンス違反ではない限り、悪いとは言えないからです。
>
> 何故、減額する必要があるのか。
> 減額する代わりに、何の手当が増額されるのか。
>
> 増減で、増になる人は、これで大方納得してもらえると思います。
>
> しかし、減となる人は、そうはいっても生活があるわけで、納得させることは難しいと思うのです。
> そういった意味で、ソフトランディングで、調整給等々数年掛けて、あるべき姿にもっていくほうがリスクという意味でも良いと思います。
>
> 一方きちんとした説明をし、大多数の社員が納得すれば、数名の社員が労基署やネットやユニオンに駆け込んでも問題としないとする考えもあると思いますが、そちらに掛ける労力を考えると、あまりお勧めはしません。

やはり社員への納得出来る十分な説明と移行措置が必要ですね。
ありがとうございました。

顧問の社労士の考えは、あまり参考にされない方が良いと思います。
つまり、顧問という事は会社と顧問契約を締結している人なので、会社の行動に対しては、よっぽどコンプライアンス違反ではない限り、悪いとは言えないからです

>>>>
少し反論させていただきますが・・・
当社の顧問社労士は　だめなものはだめ　とはっきり言います。　疑わしい場合もできるだけリスクをおう可能があると　だめ　ということが多く厳しい指導をするタイプです。とても頼りにしています。
　社労士が全員、貴殿のおっしゃるようなタイプではないことは申し添えておきます。