セクハラ役員について

企業のリスクマネジメント問題として、セクハラ問題はここ最近ではありませんが過度に起きています。
企業で働く者すべて、社員間、社員と役員間、それに同業他社なん等問題は山積しています。
ご質問の社員と役員間のセクハラ問題は、男女雇用機会均等等を含め最大限注意を払うことが必要でしょう。
お話では、役員へのs処罰等に関する問題点であると思います。できれは労働者組合員全員の意見、労使協議、なを改善が認められないとすれば、弁護士、社労士の方々を間に立てて図るべきでしょう。

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バッソ　様

こんにちは。

私がいつも不思議に思っていることがあります。
世間一般では、なんとなく、逮捕＝解雇みたいな図式ができあがっていませんか？
だけど、それはおかしいと思うのです。
裁判で有罪か無罪かが確定するわけですから、本来は判決を待って処分すべきでしょう。
（事実関係は争わず、量刑についてのみ争っている場合は別ですが）

冒頭から話がそれてしまいましたが、御社の場合、その役員さんは事実関係を認めておられるのでしょうか。
もし、否認されているのであれば、処分は判決を待つべきだと考えます。
もちろん、役員だけでなく、職員も同じ扱いとすべきです。
映画「それでもボクはやっていない」の例もあります。
痴漢やセクハラ問題では、つい女性に味方してしまいがちですが、世の中には悪質な女性も存在すること、セクハラだけでなく、パワハラ等であっても、私怨からくる冤罪の恐れがあることを考慮して対処されるべきだと思います。

以上、参考になれば幸いです。

akijinさんこんにちは

お返事ありがとうございます。
大変参考になりました。小さな会社ですので、組合もなく、職員の立場は非常に弱いのが問題です。
また、労務安全について詳しい知識を持つ人間がおらず心細いばかり。
このような場合は、やはり社労士さんなど、プロに相談するのがよさそうですね。

Ｔ．Ｏさんこんにちは

御返事ありがとうございます。

おっしゃる通り、裁判で判決が出てから処分を決めるのが筋だと思っています。

本人はもちろん自分の容疑を認めてはいません。
冤罪の恐れも否定はできません。

では、もしも裁判で有罪になった場合は？

逮捕→裁判→有罪＝解雇

当然解雇と考えるのが普通ですか？
これもおかしい考え方ですか？

ちなみにその際に、処分を検討し、決定するのは誰でしょうか？

バッソ　様

　>では、もしも裁判で有罪になった場合は？

　>逮捕→裁判→有罪＝解雇

　>当然解雇と考えるのが普通ですか？
　>これもおかしい考え方ですか？

解雇が相当でしょう。
おかしいとは思いません。

　>ちなみにその際に、処分を検討し、決定するのは誰でしょうか？

セクハラに限らず、その時々で、処分の程度が一貫せず不公平になることを防ぐためには、「賞罰委員会（通常は社長が議長になる）」を設置し、その決定を経ることが妥当です。
賞罰委員会の運営等については、平時から「賞罰委員会規程」等で定めておかれることをお勧めします。