退職時の公休消化について

元　監督官です。

お話の内容からは、シフトによる１か月変形労働時間制を
採用しているように思われますが、この変形労働時間の
組み方に問題があるので、先に説明させていただきます。
長文になってしまうので、途中飛ばしてもらって構いません。

労働時間の原則は、１日８時間、１週間４０時間です。
また、休日は１週間に１日、もしくは４週間に４日付与
しなければなりません。
残業を別として、所定で定める時間はこの範囲内でないと
労働基準法に触れてしまいます。
しかし、ある特定の週はどうしても４０時間を超えてしまうなど
弾力的ではないので、ここで登場するのが変形労働時間です。

変形労働時間には、ある特定の日、もしくはある特定の週が
労働時間の原則時間を超えてしまうけれども、
その一定の期間を通じて平均すると、１週４０時間の枠に収まる
というような場合に、事前に日を特定しておけば
労働時間についての労働基準法違反とならないといった制度です。
これを運用するために、全ての月でそれぞれが平均して４０時間以内と
する制度のことを１カ月単位の変形労働時間制、
１か月を超え、１年を通じて平均して４０時間以内にするという
制度を１年単位の変形労働時間制、と呼んでいます。

▼▼▼　ここから本題　▼▼▼

人事っこさんの会社では、各月の休日数が決められているとの
ことでしたので、１か月単位の変形労働時間制と思われます。
この場合、それぞれの月が始まる前までに、労働日や労働時間数を
あらかじめ特定しておく必要があります。
今回の場合、６月の勤務に関して、５月末までに特定しておく必要があり、
そこで６月の勤務スケジュールを定めます。

年次有給休暇は、労働日にしか取得できません。
そのため、おっしゃる通り、６月末を退職日とすると、
どういう設定をしても、２２日の休暇が取得できることになります。
しかし、退職日を２２日に設定し、そこを全て労働日とした場合、
この月には休日が付与されておらず、週７日勤務
所定労働時間も２２日間で週４０時間を超過してしまいます。
つまり、労働時間について労働基準法違反が生じてしまいます。
したがって、このようなシフトを組むことが違法になるのです。

最初に説明した変形労働時間制の組み方の通り、
公休と設定する日の繰り越し、前倒しは
こういう観点からも問題があり、違法となることを御認識いただき、
シフトの組み方を再検討された方がよいかと思います。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

詳しい御説明ありがとうございます。
わかりやすく助かりました！