みなし労働の「休み過ぎ社員」への対応

元　監督署職員です。


みなし労働時間を使用するということは
時間の配分等を大幅に委ねることが出来る者が前提です。
労働時間が少なくても、自己配分の問題であり
会社サイドでとやかく言えない制度なのです。

業務支援手当がどういう基準で支払うのかわかりませんが、
控除する根拠があればその控除が可能でしょうが、
労働時間の配分の結果であり、
少ないからと言って調整は不能でしょう。

労働時間の少ない点など考えること自体、
そもそもみなし時間を採用することに問題がなかったか、
そのあたりを検討してみてはどうでしょう。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

１点だけ、

裁量労働制なのですから、だした結果・成果物にて評価すべき専門職なのです。

何時間従事したかで計るのであれば、逐一作業指示を受ける時間売りの労働者と変わりありません。この場合、出来具合の責任は指示した上司にあるわけです。

この両者の切り分けをしっかりしないから、他の労働者に示しがついてないのです。

元　監督署職員　様

ご教授ありがとうございました。

みなし労働の考え方は、ご指摘どおりと思います。
（大幅な委譲、成果物で判断など）

成果物を精緻に評価判断できる仕組みが、十分でない点が、「休み過ぎ」＝手を抜いている（と評価せざるを得ない勤務実績）の主要因と分析しています。

今回の質問は、この仕組みを至急に構築することと並行して、効果的（即効性のある）な対応を模索したかったためであります。

質問時に言葉（説明）不足でありました。申し訳ありません。

みなし時間の採用そのものを含めて、見直しをしたいと思います。

ありがとうございました。

＊
便乗の質問で申し訳ありませんが、1点だけ、ご教授いただけますでしょうか。

●ネット上の資料で、以下の制限を設けている会社がある旨の調査結果が出ていました。（http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/sairyou-result/j-sairyou-tyousa.htm）
　1.所定労働日の出勤は義務付けている
　　（出退勤時間は裁量）
　2.必ず出勤していなければならない時間帯を設けている
　　（フレックスのコアタイムのような）
　3.所定労働時間は、必ず出勤するように義務付けている
上記のような制限は、労基上、問題ないのでしょうか？
さすがに、3.は問題があると思っています。

重ねての質問で申し訳ありません。

よろしくお願い申し上げます。

いつかいり　様

ご教授ありがとうございました。

ご指摘の点を踏まえ、再度検討します。

ありがとうございました。

元　監督署職員　です。

裁量労働制は、労働時間の配分を委ねるしかない業務であり、
労働日までの配分は含まれていません。
そのため、１．については、当然問題ありません。
その観点から、２．３．は具体的な労働時間の指示になりますので、
裁量労働とならなということになります。

元　監督署職員　様

ご教授ありがとうございました。

タイムリーな返信ありがとうございました。