契約変更した社員の有給休暇付与について

いまひとつ判然としないのですが、派遣元での身分変更なのでしょうか？それとも、派遣先での採用される話なのでしょうか？

前者ですと、本年6/1に付与された分まで完全に消化してしまうのであれば、翌年6/1付与日まで待つしかありません。

ＫＡＺＵＪＩＲＯさんへ


派遣社員として勤務していた会社に7/11から契約社員として雇用されることになったと判断しました。

だとすると、7/11から来年1/10までの間に8割以上勤務すれば、来年1/11に10日が付与されます。

ＫＡＺＵＪＩＲＯ　さん

こんにちは

７月１１日からの契約社員となるその契約先会社は、従前派遣会社と異なりますか同じですか

同じ場合、継承されると思いますが、その派遣会社の就業規則により、法的な最低限のことは謳っているとは思いますが見ることが出来ればお願いしてみてください。

異なる場合は、消滅し、契約先会社の規定に従うことになります。

どちらを取りましても、継続して職につけることに感謝し、他お誘いがございませんでしたら、そこで頑張ってみてはいかがでしょうか

　この後、どちらの会社も夏季休暇に入りますし、求人件数も激減する時期でもあります。

　陰ながら応援してます。

年次有給休暇の付与日と付与日数については、
雇い入れの日が基準となりますので、
派遣先の契約社員となったのか、派遣元の契約社員となったのかで違ってきます。

「７月１１日から“雇用”することになりました」「退職せず、契約変更という形」との記載から、
ＫＡＺＵＪＩＲＯさんは派遣元の方で、
退職予定の派遣社員を派遣元の契約社員として雇い入れたものと推測しました。
この場合、雇用契約が継続していますから、
今年の6/1に付与された分も含めて、すべて消化してしまったのであれば、
（付与日から退職日まで1ヶ月しかなかったわけですが、
　按分しないでフルに付与していますよね？）
来年の付与日までは年次有給休暇はゼロってことになりますね。
ただ、労働基準法はあくまでも最低限守られるべき基準を示したものであり、
労働者に有利な取り扱いまで制限するものではありません。
（つまり、別途与える必要はないというだけで、与えてはいけないというわけではない）
会社の都合による契約変更ということでもありますし、
特別に何日分かを付与したとしてもよいでしょう。
法定の年次有給休暇とは別に与えるのであれば、
労使間の合意により、次回付与日をもって消滅させるというような取り扱いにすることも可能です。
（通達により、法定を超えて付与された有給休暇については、
　労使間の取り決めにより取り扱ってかまわない、とされています）
ただ、そのような取り扱いにすると、法定分以外に付与したという前例を作ってしまうことになりますから、
会社と十分に検討する必要はあるかと思います。

もし、派遣先で契約社員として直接雇用になったという話なら、
6ヵ月後の1/11に10日付与になりますね。