中途採用者の過去の職務経歴

ぎもん森林さん

> こういった事は個人情報にあたるので、2004or2005年頃から厳しくなったと年金事務所の方は言いますが、興信所で調べたり、法律の穴を潜って合法的に、あらゆる方法で他人の過去（職務経歴、社会保険・厚生年金の加入履歴）を調べる事は可能だと思うのです。

面白い質問と思いますが、もしかすると誤解があるかもしれません。　興信所など、第三者に調査を委託すること自体は、全く違法ではありません。
お書きになった、偽造委任状、身分を偽ることは違法です。
それだけの事と思います。

前は、いわゆる伝統ある大企業にいたので、その時の経験から言えば、基本的には自己申告を信じるという立場です。
役員のような場合には、しかるべき推薦者や、調査を行う場合もありますが、ケース・バイ・ケースでした。
労使は相互信頼によるという考えですので、疑い始めたらきりが無いでしょうし、偽る人ならば　いつかはボロが出ますので、その時に対応すればよいでしょう。

違法な方法を前提として調査などは、当然ながら考えていません。　そこまでして必要な情報を取るというのは、異常事態ですね。　とは言え、従業員が数万人の会社ですから、そういうケースが皆無かは不明です。

ということで、結論です。
採用する人の重さに応じて、必要な調査をすれば良いでしょう。　違法な方法を考えるよりは、しかるべき人の推薦や、保証人になって貰えば十分と思いますが。

使う側で考えれば、資格等を除けば、万一　経歴が偽りだろうが成果を出せれば十分です。　経歴が立派だろうが、結果が伴わなければ意味がありません。　調査に力を入れるよりも、その人の能力を正しく査定できるかの方が、会社としては重要な問題だと思います。
これは、会社の大きさによらない原則だとおもいます。
如何でしょうか？

こんにちは。割り込んで申し訳ありません。
この質問・回答を読みながら思い出したことがあり、
追加質問よろしいでしょうか。

何年も前の話ですが、
当社を既に退職している元従業員について、
その人が応募した会社から問い合わせがありました。
就業態度や退職理由などを聞きたかったようです。

このときの上司は、「この問い合わせには答えないといけないんだ」と後で言っていましたし、逆に当社に応募してきた人について前勤務先に問い合わせをしていたこともあります。

こういう調査のしかたについても大丈夫（違法ではない）なのでしょうか。
教えていただけるとありがたいです。

私への追加質問なのか、不明ですが、とりあえず。

> 当社を既に退職している元従業員について、
> その人が応募した会社から問い合わせがありました。
> 就業態度や退職理由などを聞きたかったようです。
守秘情報で無い範囲で、任意で聞くことは問題ないでしょう。　守秘情報として、共有しあうのならば、両方の会社にそれなりの合意があるのだと思います。
事実確認を公開可能な範囲で確認するなら、違法とは思えません。　

違法性よりも大事なのは、得られた情報の判断と思います。
任意ですから、聞かれた方も回答する義務は負いませんし、その内容をどう聞くかは受けた側の問題です。
聞いたことは、ある条件で、ある人から見える見方ですから、それと現在の状況や、自社でどうなのかは別の問題です。　得られた情報を正しく処理できなければ、混乱を招くだけかもしれません。

外資社員さま

ありがとうございました。
今後のためにお尋ねしておいて良かったと思います。

> 聞いたことは、ある条件で、ある人から見える見方ですから、それと現在の状況や、自社でどうなのかは別の問題です。

本当にそうですね。

ぎもん森林 さん

こんにちは

また、他ご回答者様には横から失礼致します。

係る事は、「労使間の信頼」とは表で、実際には採用側で経験から疑問を感じた方については調査しております。
通常の取引に置きましても、対会社の信用についてその信用度調査は当たり前の事として調査を行います。

　また、貴殿の業種が分かりませんが、警備会社や金融会社では前職場等への勤務状況を問い合わせております。

それは履歴書や面接ではなかなか、情報が得られないところもあります。その場でも聞けないところでもあります。

尚、採用後、偽称なる提出物が分かる場合と、事前に調査によって分かる場合と、後者のほうが両者にとってリスクが低いと私は考えます。

皆が皆、正しい履歴書を書くとは限りません。
そこでの「信頼」は、残念ながら学校的といわざるを得ないと思います。

> 外資社員さま
>
> ありがとうございました。
> 今後のためにお尋ねしておいて良かったと思います。
>
> > 聞いたことは、ある条件で、ある人から見える見方ですから、それと現在の状況や、自社でどうなのかは別の問題です。
>
> 本当にそうですね。

総務(人事)どうしでは、中途採用時の前の会社の退職理由などは、ある程度伝えるし聞くこともあります。

採用面談時に、前の仕事を辞めた理由を曖昧にした場合が多いですね。

本人の申し出と、調べた内容が違っても、人の感覚だから受け止め方が違うような場合と、明らかにどちらかが間違いであると思われる場合とあります。

人事考課に違う情報と記載します。どちらの言い分が正しいか正しくないかは、採用した以上は今の会社(我々)の判断となりますが、人事情報としては集めます。

帝国データバンク等を使って債務状況なども調べます。詳細は不明なので、大きな負債を抱えたうえに、支払い遅れなどがある場合だけ発覚しますが、それ以外は不通わかりません。
採用した以上は仲間ですから、負債が発覚すればその返済方法なども本人が希望すれば専門家も入れて相談します。
発覚即解雇というようなことはしません。
但し、横領の賠償などであれば前の会社に確認などはします。
また、高額支払いの業務には当分携わらせません。
当社での実績を積んでいただき、信頼を獲得してからの事になります。
差別ではなく、事前情報による適正配置と表います。

ＨＯＦさま

大変勉強になりました。
会社によっては、どのようにどこまで調べるのかが、よく分かりました。

そして、上手に表現できないのですが、
人材（人財）に対する"本気"と"誠実さ"が感じられ、何だか良い気持ちになりました。ありがとうございます。

> ＨＯＦさま
>
> 大変勉強になりました。
> 会社によっては、どのようにどこまで調べるのかが、よく分かりました。
>
> そして、上手に表現できないのですが、
> 人材（人財）に対する"本気"と"誠実さ"が感じられ、何だか良い気持ちになりました。ありがとうございます。

当社の取り組みは、現在の社会状況を考えると「個人情報に踏み込み過ぎではないか？」という意見もあり、他社では問題になるかもしれません。
経営陣や社風が許容しているもので、もう少しドライな人が経営に多くなれば方針は変わるかもしれません。
書きましたように、債務状況で問題が明らかになる人はほとんどいません(よほどのことでないと調べてもわからないものです)
その辺はご注意ください。