高齢者介護施設

あくまで家の介護施設の場合ですが参考までに。

所定労働日数は一律20日
特に休暇の定めはありません。

2月以外はきっちり週休2日で出勤すると何日かオーバーしますのでその分は休日出勤とし割増で払っています。
月20日を超えて出勤した場合、有給休暇の使用は不可となってます。

20日に欠ける場合のみ、有給休暇となるので、有給休暇＋休日出勤割増は発生しないです。
有給は1時間から使用可にしてます。

しずか1101さん

返信ありがとうございます。

20日勤務ということは、ひと月31日ある場合は11日が休日ということですね。
（総労働時間数以下なので問題はないですね）
それに、20日以上出勤の場合は休日出勤で割り増しで支払われるとは、恵まれていますね。

元　監督署職員です。


まず、入り口部分の問題からです。
そもそも所定労働時間をどう考えているかです。

前提としては、全ての週を４０時間以内にすることです。
それができない場合、変形労働時間制度を使用して、
その変形期間の間の所定労働時間を、
平均週４０時間以内にする必要があります。

例示されているのは、１か月変形制を使用した場合ですが、
３１日の月であれば、１７７時間に収まるよう
まず枠を定める必要があり、収まらないようなシフトの組み方は、
そもそもその時点で労働基準法第３２条違反が生じます。
割増賃金を支払うということとは別の問題です。
３１日の場合は、休日を９日にするのか、
労働時間を８時間未満にしなければならないということです。

割増賃金の考え方は、まず、１日８時間を超えているか、
そして、週４０時間を超えているかどうか
さらに、変形期間の週４０時間となる枠を超えているかと
順番に見ていくことになります。

３１日の月のシフトで、ある週が５日勤務だったとして、
その週にもう一日勤務させたら、
その時点で４０時間を超え、割増対象の時間外労働となります。
逆にある週が４日勤務だった場合、
その週もう一日勤務させても、
４０時間以内に収まる事になります。
しかし、変形の枠から見ると、１７７時間を超過してしまうと
いうことになれば、その時間分も割増対象となる
時間外労働の扱いとなります。

年休を取得した場合には、規程がどうなっているかによりますが、
労働時間としてのカウントをしないと規定されていれば、
ある週に５日勤務となっていた場合に
１日年休を取り、１日出勤させた場合、
労働時間としては差し引きゼロとなり
単に時間単価だけ支払えばよいことになります。
ただ、勤務したものとして労働時間を取り扱うことになっていれば、
割増を含む時間外手当が生じます。


少しわかりにくいと思いますが、
介護保険法の指定を受けている場合、
今後労働基準法違反で罰金刑以上の刑を受けた場合、
指定拒否事由に今後なりますので、
法令を十分に理解したほうがよいと思います。

事前に監督署に相談するものよいでしょうし、
社労士等を活用されてもいいと思います。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

acchanpapaさま

詳細な説明ありがとうございます。
その筋の方（笑）からご説明いただくと確証が得られたようで心強いです。

1日、週、月の考え方は了解しているつもりです。
その上で下記確認させてください。
・1日8時間以上勤務の場合は8時間以上の分は1.25倍で支払　っています。⇒適切な対応
　なので、1週間単位、月単位の課題になると思います。

＊1週間単位の解説が良くのみこめません。
・1週間単位ですが、1ヶ月変形勤務なので、1週間40時間でない場合があります。
　すなわち、週6日勤務もあれば4日勤務もあります。変形
なので、週平均が40時間（すなわち1月176時間であれば）なら問題ないのではないでしょうか？
（休みは各自が設定するので）
　＊1週目21時間、2～4週目各35時間、月末忙しい時50時間の176時間など
⇒変形なので週を通り越して「月」の考え方にリンク？

　それともacchanpapaさんの説明のように1日8時間勤務で週6日勤務すると1週間48時間となって8時間オーバーとなりますがこの8時間分も時間外労働対象になるのでしょうか？

もっとも、現状当社は歴日31日でも月8日の休日しかないので早急に対応は考えないといけないのですが。。。
（1日8時間以上の分の時間外しか出していないので）

問２ですが、下記説明を見つけました。
（もともと基準を満たしていないということを理解したうえで聞きます。特に有休が時間に含まれるか否かは規定にないので）
月31日あった場合、労働時間8時間、休日が8日の会社の場合、有休１日をとった場合総労働時間数は176時間となり177.1時間をみたします。

しかし、下記の解説に従えば、有休も労働時間に含まれるので、184時間の労働となり、やはり違反となるという理解です。それとも労働時間に計算しないという記載は有効なのでしょうか･･････

「有給休暇計画付与日の取り扱い」
問：変形労働時間の導入を考えているが、期間内に年次有給休暇の計画付与日がある。この日については、事実上勤務が割り当てられていないが、所定労働時間としてカウントすべきか。
答：所定労働時間として取り扱う。（厚生労働省労働基準局に照会）