配置転換拒否と、本人希望の配置転換

勤務地や職種限定といった特約を会社と結んでいない限り、配置転換は会社の人事裁量権に属し、就業規則にもとづく合理性のある配転に対して拒否をすることは出来ません。
しかし、何らかの傷病により配転先の業務遂行が困難である場合ですと、そうした事情を承知の上で配転命令を出すことは安全配慮義務に反する行為とみなされ、人事権の濫用になってしまいます。診断書で配転先業務の遂行が困難か否か、医師に証明してもらっては。
十分な配慮・業務不可軽減などを行ってきたにも関わらず改善が見られないということですから、今の条件での勤務自体が可能であるか、慎重に判断する必要があると考えます。
ローパフォーマンスを補うため、会社はどのような教育指導を施したか、それは適切な指導であったかも問われます。教育や指導の記録は残してありますか。
派遣社員、そのローパフォーマンス社員のどちらが会社にとって有用な雇用なのでしょうか。そこを見極めるまでは、また派遣契約が終了するまでは、軽々に派遣社員の雇用を奪うことは見合わせるべきかと思います。

ご返答ありがとうございます。
職種限定採用ではない社員です。

具体的には、それまで何も身体症状がなかった社員が、立ち作業の現場作業への異動を命じた段階で、めまいを訴えられ（それまではそのような訴えありませんでした）、心療内科・精神科の医師に受診しているとのことでした。

過去にも同様の「本当か？」と思わせるようなことがあり、
『疾病利得』で自分に有利な単純事務作業への転換を求めているようで仕方ありません。

医師の診断書も、毎回、別の診療所・別の医師からの診断書を持ってきており、相談医（産業医）としても判断に苦慮しているようです。

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