飲酒運転に対する懲戒

基準はありません。会社の方針次第です。

就業規則では出勤停止は6カ月が上限とのことですが、6か月はどういう場合を想定しているのでしょうか？6か月を想定している場合を基準に決めたらいかがでしょうか？
あとは状況、被害者の有無、本人の反省度で調整ということではないでしょうか？

私は、出勤停止（給与不支給）の懲戒が6ヶ月もある会社を知りません。あまり長いと権利濫用とされる場合があり注意が必要です。一般的には最長2週間程度と思います。

からすみさんのレスを見て当社の賞罰規程を見ましたら、
最大14日でした。
また、下記サイトも参考になると思います。

http://www.jinjour.jp/qa/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%80%81%E6%95%99%E8%82%B2%E3%83%BB%E7%A0%94%E4%BF%AE/341.html

ありがとうございました。

管理者と相談して、決めたいと思います。

ご意見ありがとうございます。

社労士とも相談して見直したいと思います。

私見に近いのですが、従業員を懲戒するには、

→御社が自動車運転を業としている
あるいは
→勤務中の検挙（専念義務違反）

なら、懲戒の対象とできましょう。

しかし、私生活の過ち（かどうか文面からはわかりませんが）でしたら懲戒するにはそれ相当な理由が必要です。

たとえば
→勤務先名を報道されて会社の信用を傷つけた
→刑事罰にあたる行為をした場合

と、いずれでも就業規則に明記してある必要があります。該当する罪名がなければ罰もありません。

まず、飲酒運転に対し昨今の社会が批判的であることから、
ある程度懲戒内容が厳しくなる傾向があって、それを社会通念が許容している実情があると考えます。これは、具体的な被害(死傷者が出た等)が生じたか否か、だけではなく、業種、業界、事業者として飲酒運転に対する姿勢が問われる部分で、どう対処するかという予防的措置に係る意思が問われる面を持つと思います。

　つまり設問者が、公務関係、その外郭団体、自動車関係の製造・販売業、酒類の製造・販売業、教育関連産業、公的資格に基づく士業、教育関連産業等、飲酒運転や違法行為を禁止し排除すべき業種の方なら、既遂の非違行為だけでなく、部内的、対外的に厳しい処分を行うことも社会が是としており、それが半ば社会的要請であると思われる、ということです。

　なお、懲戒事由について、刑法上の該当する罪名の有無は関係なく、刑法上の刑罰に該当しないから罰はないという判断は拙速です。これを言い出せば、欠勤2週間以上の者を処分できません。

　また、最近は地方公共団体が飲酒運転で、即・懲戒免職という報道がありますが、実害がないのに懲戒免職に至るのは不当かつ常軌を逸した処分であって、民事的には十分、対抗できると考えます。

　設問の件では、個人的見解ですが、①初回は減給○ヶ月または出勤停止1週間程度　②2回目以降は、職員の適正に疑義があるため降格　③ただし人身事故を発生させた場合、その内容等を勘案して諭旨退職を含めた対応を行う　かなぁ…と考えます。

　私自身はこの職員の「まぁいいかぁ～♪」というお気楽な性格、判断力、理性が怖い。教育云々以前の、根の深さを感じます。追い込まれたら何をするかわからない、危ない橋を平気で渡る気質をどう矯正するかにご苦労されると思います。反省なんて、所詮その時だけ、言葉だけであるという現実を踏まえて、次の対応を考えて頂ければと思います。

まゆちさん、どうも。

罪名うんぬん、と書きましたが、刑法上のでなく、かの会社の就業規則で何が懲戒対象行為かが列挙されているか、という意味です。

かくいう拙者は、飲酒運転は撲滅させるよう、いかなる会社でも社会的存在として徹底的に取り組むべきだとは思っています。

しかし、懲戒権発動は別の話です。こと労基法の適用される民間会社で、「減給○か月」は、無理でしょ。１事案平均賃金の半日分減給が限度ですから。出勤停止１週間か、人事権発動の降給処分で対処するしかないのではと思います（もちろん就業規則にそれぞれ定めが必要）。

失礼しました。

いつかいりさん、どうも☆
私には、降給処分に踏み切る勇気はないですね…

　設問では微妙な問題があると思うんです。飲酒運転で検挙された事実はおそらく私生活上か通勤の帰途のこと。仕事中なら同僚等にバレますから…しかも自分から会社に申告しており、被害等もない。

　何らかの会社の規定があって申告したのか、本人がﾋﾞﾋﾞッて申告したのかはわかりませんが、本質的には社会人としてお粗末な話です。

　さらに、これが速度超過や一旦停止違反の場合に、社員は会社に申告するか? また会社も懲戒処分を行うか? を考えると、「飲酒運転の事実」の部分だけが違いだとなる。

　設問で本人は、表向きでも反省はしている。すると会社側には出勤停止で①経済的損失を負わせること　②懲戒処分を受けた事実を残すこと、もしくは①+②のどれを重要視するかの判断が必要となる。出勤停止による業務への影響も現実問題としてありますし、今後、社員間で「申告して馬鹿を見た。」となれば、同種事案が社員に申告されない可能性もある。そのリスクを会社がどう考えるかという話も出てきます。

　それらを勘案すると、会社側に必要なのは、部内・部外に対して「懲戒処分を行なったこと」が必要であって、経済的な打撃を与えることは、それほど優先度が高くないのではないかと思うんです。

　つまり、「被害なし」「物損事故」「人身事故」といった被害の程度、常習性や他の違反(速度超過等)との組み合わせによる悪質性の評価などを踏まえて検討した時に、設問の事案は「飲酒運転であるが軽微」であり、しかし会社としては「一応は制裁的な意味を持つ」懲戒処分を行なうべき事案だとなる。

　飲酒運転には被害の大小の差、会社の受けるダメージの差があって、さらに本人が反省してもハードルが低いため、再犯の可能性が予想できません。また暴行や窃盗は検挙されれば既遂であって人的、物的被害が出ますが、交通事犯は検挙されても必ず被害が出るとは限らないのでややこしい。設問者にとっても、変な問題を起こすなよ…という気持ちがあるかも知れません。

　設問者の迷われるのもこの点ではないかと考えた上で、奥歯にモノの挟まったようなコメントをしていることをご理解願います。

アマデウスさん
皆さんの意見と当方の考え、また社会的常識的判断から今回のケースは、
１．運転が業務上①必要か②必要でないか。
２．会社内の地位が①管理職か②非管理職か。
により対応が若干変わると思います。
１-②かつ２-②であれば、事故を起こしていなければ、
貴社規程の懲戒の一番軽い種類（訓戒とか警告等）で良いのではと思います。

なお、
①であればその上あたり（減給か出勤停止１週間ぐらい）かと。

また、業務外の非違行為とは言え性犯罪や飲酒運転は社会悪の認識が強いので、新聞紙上に出なくても最近は懲戒が可能と考えます。

皆様、いろいろと精緻な議論をありがとうございました。

大変参考になりました。

飲酒運転をした職員は、理学療法士で、訪問リハビリを主とした業務に就いております。従って、運転は本来の業務ではありませんが、自分の業務を果たすためには、運転免許は必須のものとなっています。（都会ではないため、代替の例えば公共交通機関等では、業務遂行に支障をきたします）

ところが、今回の謙虚で免許取り消しの行政処分がなされ、それゆえに職場に届け出ざるを得なかった、という理由もあります。

いつかいりさんがご指摘のように、当法人の就業規則においては、飲酒運転に対する罰則は定めがありません。しかしながら、昨今の飲酒運転に対する厳しい認識や、酒気帯びでなく酒酔い運転での検挙であること等を考え、軽い処分では不相応ではないかとの意見が出ました。

就業規則に明確な規定がない以上、就業規則上戒告・減給・出勤停止に該当する行為として「職員たる対面を汚し、または法人の信用を失墜する行為があったとき」の項目に対する違反として、判断することといたしました。基本的には事故は起していないながら、酒気帯びでなく酒酔いであった（呼気0.5）ということで、１週間から２週間の出勤停止をこのとき考慮しましたが、具体的にどの程度の期間が社会通念上相当なものか判断に迷って、お尋ねした次第です。

結局、出勤停止（１週間から２週間の間で、具体的な期間は事業所の管理者の裁量にゆだねる）ということで決着いたしました。

なお、制裁とは別に、本人に対しては、運転業務のない部署に異動を命じました。

今後は、飲酒運転に対する罰則についても、就業規則に反映できるよう、検討したいと思います。

示唆に満ちたご指摘をいただき、まゆちさん、からすみさん、いつかいリさん、トライトンさん、本当に有難うございました。