交替勤務者の勤務変更について（時間外労働の考え方）

１０時間を超えた勤務があるので、１年単位でなく、１か月単位の変形労働時間制であれば、可能です。

この場合、年間所定労働時間といいますが、あくまでも月（以下の変形期間）の労働時間の積み重ねでしかありません。

その場合は、労使協定（要過半数組織組合（がなければ過半数労働者代表）との締結、労基署届け出）、就業規則またはそれにかわる書面（１０人未満の事業場）、のいずれかで明記することになります。

そうすれば、１日８時間を超え、１週４０時間を超える勤務予定表を組んでも、変形期間(１か月またはそれ以下の期間）を平均して日８時間、週４０時間におさまっていれば、その勤務予定表とおりに、働かせる限り、時間外労働となりません。

それでも最低週１日（０時から始まる２４時間の）休日が必要です。

変形労働時間制としていないなら、日８時間を超え、週４０時間を超える部分につき時間外労働としてあれば、問題ありません。


> 　　　　労働時間　１Ｌ：５５５分
> 　　　　　　　　　　３Ｏ：６００分
>
> 　　この調整を行った場合、時間外労働（残業扱いするのは）は、
> 　　１月２日の４５分だけで良いのでしょうか？

変形労働時間制であれば、勤務予定表確定段階で、その変形期間の総枠（暦日数×４０÷７）を超えてなければ、時間外労働は発生しません。

変形労働時間制でなければ、いずれも４８０分（８時間）超えたところから時間外労働です。

いつかいりさん

ありがとうございました。

正直なところ、変形労働時間制ということを理解できていません。

当社における、交替勤務者は、年間の所定労働時間が、１９５０時間に
設定されています。

今までは、１日単位や週単位で、８時間や４０時間を越えた分に対し
残業を付与するという考え方はなく、その日が１０時間勤務の場合、
１０時間を越えて仕事を行った部分を時間外対応としていました。

したがって、予め勤務調整をしてあったとしても、本来の勤務時間より
増えた場合には、残業をつける、という考えが浸透していました。

最低でも、労使で取り交わした、年間１９５０時間を越えなければ
時間外対応にする必要はないのでしょうかね。

> 最低でも、労使で取り交わした、年間１９５０時間を越えなければ
> 時間外対応にする必要はないのでしょうかね。

１年単位の変形労働時間制は導入不可ですので、この取り交わしは、年間労働時数の目標以外になんの意味もありません。


> 正直なところ、変形労働時間制ということを理解できていません。
> …
> １０時間を越えて仕事を行った部分を時間外対応としていました。

１か月単位の変形労働時間制の趣旨、上の時間外対応の就業規則上の根拠、等が説明できないなら、週４０時間、日８時間超えたところから、時間外労働にすべきでしょう。

いつかいりさん

何度もフォロー頂いて、ありがとうございました。

変形労働時間制のことも含め、調べなおしてみます。