労働場所同じで待遇が異なる正社員の問題

ＳＨＯＰ さん　　こんにちは

企業間の併合、合併についてのご相談を受けています。

労働契約法第10条では、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と定められています。

あくまで、合併前には両者、社員代表者、企業責任者が話し合い、年数を定めて画一したルール、つまり就業規則等を定めることが必要です。

合併という緊急事態に関しては労働者側でもある程度理解しうる事からも、変更事情及び内容をきちんと説明されれば同意を得る事自体十分に可能と考えられますので、極力そのような方向で対応されるべきというのが私共の見解になります。

吸収合併の場合、消滅するＢ社の権利義務を包括的に存続Ａ社に移行するため、従業員の身分の基礎である雇用契約や職場の就業規則はＡ社が引き継ぎます。

そのためＡ社の雇用水準と、旧Ｂ社の雇用水準は併存することになり、なるだけ均質化するのが望ましいのですが、統一させなければならない、という義務はありません。

ここでは労働協約は度外視しますが、就業規則は事業所単位に成立するので属地性を帯び、個別に結ぶ労働契約は属人性を帯びます。

就業規則を下回る労働契約は、その部分に限り無効となり就業規則の水準によります（労働契約法12）。労働契約が就業規則を上回る分は、その労働契約はそれで有効で、就業規則にまで切り詰めることはありません。

今回Ａ社のかたが異動されたわけですが、その方の就業地の労働条件変更に合意を見たのであって、就業地の給与水準については取り交わしがなければ、従前のままとなります。

４）についてはＩＬＯ憲章ではうたわれていますが、国内法では労基法、労働契約法、均等法でやや修正されて用いられています。

あとは、労働条件の均衡化をめざして労働組合の団体交渉の場で実現していくのが、正攻法でしょう。