住宅補助について。

鼈甲飴 さん お疲れさんです

お話から拝見しますと、社内規則＞就業規則≫住宅手当等の規則がまだ設定されてなく、通勤等に障害が派生する特定社員への支給とのことですが、やはり、問題があるといえばありますね。
ただ、特定技能を持った社員等への支給はその条件（労働契約）であれば可能とすることもあります。
ただし、その条件での支給としても、所得税法上給与の一部とするとの考えもあります。
やはり、当条件を求めるとすれば、住宅手当支給規則等を早急に定めることでしょう。

参考Ｈｐです
平等? 不平等? 住宅手当にはどんな問題があったのか。
http://www.thenoblesearch.com/01/002.html

鼈甲飴様

おはようございます。

管理部門で社宅管理をしている立場から助言させていただきます。

先ず、新しく社宅規程を制定されるならば、ご存知のとおり労基署への届出が必要になります。

所謂「就業規則」の届出義務についてのおさらいですが、

常時10人以上の労働者を使用する事業所は就業規則を制定し、
労働組合がある場合にはその組合、ない場合には労働者の過半数を代表する社員の
意見を聴いた上でその意見書を添付し、労基署へ届け出る義務がありますね。

ポイントは全ての社員に適用又は適用さえる可能性のある事項については、
就業規則と別規程を作成する場合（例えば今回の社宅規程や出張時の旅費規程・慶弔規程）
は就業規則の一部として届出が必要です。

従って、新しく制定する規程の適用範囲についても、労基署に届ける書類を作成するプロセス
の中で労使で協議のうえで制定されてはいかがでしょうか。

規程が制定された時を境に享受できる社員と出来ない社員とが生じるので、福利厚生は全ての
社員に平等に享受されなければならないという精神から見れば「遡る」考えもありますが、
遡る限界や、通勤出来ないとありますが、通勤定期の適用範囲なのか、今まで同様なケースがあったにもかかわらず、なぜ今年から新設するのか等々、関連規程や経営の考え方の整合性を
とる必要があります。

長らく（或いは初めて）新卒採用を迎えるにあたり、会社の意志として若い人材を定着してもらう
環境を整える・・・などの規程を制定する意義を労使間で共有し、決められてはいかがでしょうか。

御社の環境や状況がわからずままに一般的な考えを書き連ねましたがお役に立てば幸いです。

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