給与のカットについて

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早速のご回答ありがとうございます。

ご指摘のとおり全従業員１０５名の小規模株式会社でオーナー会社ですので
組合もございません。
自分は来月いっぱいで会社を退職するような話に持っていかれたので、思い切ってこのご相談をさせていただいた次第です。
ご質問を提起させていただいたあと、労基法などいろいろ調べましたが自分の頭には入っていはいかず苦労しております。仲間が苦労を強いられているので誰かが問題を提起しないといけないと思っております。
やはり、会社側に対しては従業員最低限の賃金の確保、36協定、遵守すべきところはやっていただかないといけないと思っております。気持ち的に後押ししていただきありがとうございます。

> こんにちは。ご相談したいことがありましてこちらを利用させていただきます。
>
> 私は40代で運輸倉庫系の営業職をしております。役職は課長です。
> ご相談というのは、昨年５月に会社から　会社の業績が悪化しているため全従業員の給与を１年間１０％カットしたい　と、申し出があり承諾いたしました。
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> ところが、先日約束の１年が経ったのにも関わらず給与を元に戻すどころか給与改定を行うと通達がありました。これまで、基本給が１８万円だったところが全従業員一律１０万円に下げ能力制となったようです。
> この会社では、営業担当は自分を含め２名しかおりません。業績を伸ばすため獲得した仕事を社内通りのルールに則って手続きをし運用を開始しても、仕事が思う通りにならないと仕事を終了されてしまいます。また、現場で人手が足りないとフォローに周り２４時間勤務体制になったりしています。（質問内容がズレるのでここまでとします）
>
> ご質問させていただきたいのは、基本給１８万円から１０万円にカットした場合労働基準法違反に当たるかどうか確認をしたいのです。
> 自分はまだしもほかの社員が同じような過労運転を強いられる状況ですので働いている本人が辛い目にあっているため何とかならないのかと思っています。
>
> 自分は、労務系に疎いので皆様のお力をお借りできれば幸いです。
>

き_ゅ_う さん

月給者の最低賃金かどうかは「月給÷1ヶ月の平均所定労働時間」で確認しますので、
基本給だけを見て最低賃金に抵触するかは一概に言えません。

次にご承知のとおり、基本的に労働者にとって
不利益な労働条件の変更は同意無しには行えません。

そのため能力給の部分がどういった計算方法になり、
今までどおりの勤務成績であればどのような金額になるか、
逆に好成績の場合にはどの程度増額するのか等、
事前に確認する必要があるでしょう。

それが到底達成できない数字を設定していたり、
明確な基準が無いようであれば、今回の賃金改定には
同意すべきではありません。

それにしても「全従業員への通達のみ」という行為は、
あまりに強行過ぎて驚きますね。