パートへの事業所得としての賃金支払について

> あまりにも手取りが減ってしまうので、外注扱い等、従業員ではない扱いで賃金をもらえないかと相談を受けます。
> 優秀な人ほど社保抜きでの賃金払いを希望しているので、なにかいい手はないでしょうか？
> 時給扱いでも事業所得として扱えるのか、また労務契約の仕方等
> アドバイスいただけると助かります。

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従業員扱いでは無い、いわゆる「労働契約」ではなく、
「業務委託」「請負」契約といった形式を取る方法があります。

これらは、 契約の目的に違いがあり、
「労働」は労務に服すること・「委託」は特定の業務処理・「請負」は仕事の完成を目的とします。

更に、労務提供方法に違いがあり、
・ 「労働」契約では、会社の一般的指揮監督関係に入り一定の規律に従い「労働者」として労務を提供する。
・ 「委託または請負」契約では、一般的指揮監督関係に入らず「事業者」と して独立して仕事を処理・完成する。
という違いがあります。

「労働」契約か「委託または請負」契約であるかは、上記が判断の参考基準となりますが、
このほかに、判例による「労働」契約の判断基準として

ア　仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がないこと
イ　勤務時間・勤務場所の指定があること
ウ　業務用器具の負担がないこと
エ　報酬が労働自体の対償であること（生活保障的要素や労働の質による格差があること）

などがあります。

従って、御社の場合、今まで「労働者」だったパートさん達を、
「請負」「業務委託」にするためには、
明らかに労働者では無いこと、
具体的には、上のア～エで無いことを明らかにしなければ成りません。

つまり、
ア⇒　仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由を与える
イ⇒　勤務時間・勤務場所の指定をしない
ウ⇒　業務用器具の負担をさせてもよい
エ⇒　報酬が出来上がった製品の量などで決まる

など、就業環境・条件を変更する必要があります。

そうでなければ、いわゆる「偽装請負」となってしまいます。

実態は労働者なのに、形だけ「請負」「業務委託」として、
最低賃金違反や社会保険逃れをするケースが問題となっています。

御社の場合も、きちんと、これまでの「労働契約」を
正しく「業務委託契約」「請負契約」に変更できれば、
パートさん達は御社の「労働者」ではなく、個人事業主として
御社の外注の仕事を請け負う存在となり、
御社が社会保険に加入させる義務は無くなります。

また、外注に支払う報酬は事業経費として認められますが、
給与（人件費）にはなりません。

実際問題として、これまでに述べた種々の条件をクリアできるのか、
検討されることをお勧めします。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

とてもわかりやすい回答、ありがとうございました。
労働保険の申告時期も近づき、今月内になんらかの決定を出したいと思っています。
役員に上げ、検討してもらいます。
またわからないことがありましたらご指導よろしくお願いいたします。

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