法定休日について

結論からいいます。

・（法定）休日労働の回数（月間）について、３６協定にて締結し労基署に届け出、有効に成立している。（回数は多いほど良い）
・いずれの休日においても、１３５％以上の割増賃金を支払っている。

のであれば、労基法上、それ以上のことを要求していませんので、問題ありません。いいかえると、上の２つを満たしているのであれば、休ませていることになります。いずれかかけるところがあるなら、法に抵触していないか、詳細に検討することとなります。

なお、細かいことをあげればきりがないのですが、いくつか。４週と月は別物です。４週は就業規則に起算日を特定して、４週ごとに区切った期間です。よって暦の月とはずれます。起算日を特定していない場合は、週１休日を原則とする週休制となります。

また上の回答における休出手当とは、その人の時間単価からもとめた割増賃金であるとの前提で答えています。各人の時間単価にかかわりなく一律に出すねぎらい手当的なものは該当しません。

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いつかいり様

ご回答ありがとうございます。

ご指摘をいただいて、改めて労基法を調べなおしてみました。

>・いずれの休日においても、１３５％以上の割増賃金を支払っている。
こちらについては、法定の割増賃金を支払っているので、問題はないと思います。

>・（法定）休日労働の回数（月間）について、３６協定にて締結し労基署に届け出、有効に成立している。（回数は多いほど良い）
こちらについては、月間回数についての協定内容はありません。
当該部署は、社内で唯一のシフト勤務の部署なのですが、5年前からスタートした部署のため、細かな部分が整備されていないというのが現状です。
そのため、就業規則に起算日を特定した規定もありません。
(就業規則上は、「週休2日を原則として月間休日表で指定し、国民の祝日その他国が定めた休日は出社日とするが、その代替として毎月1日の休日も月間休日表で指定する」となっています。)

この点を考えると、やはり懸念は残ります。
検討の必要があるでしょうか。

ベストサポートiwami行政書士事務所 　様

ご回答ありがとうございます。
確かに、残業手当と休出手当は法定どおり支払っているので問題はないと考えています。

ただ、「特殊事情」ということで、きちんとした整備もせずに放っておくのはよくないと考えて質問させていただきました。

質問の中にも書かせていただいたとおり、当該部署は、同職種の社員2人体制のシフト勤務のため、片方が「特殊事情」で長期間休んでしまう場合は、今回のような事例が発生してしまいます。
フォロー体制をしっかりするためにも、今回の事例を教訓にしたいと思っています。

ご意見参考にさせていただきます。
ありがとうございます。

> こちらについては、月間回数についての協定内容はありません。
> 当該部署は、社内で唯一のシフト勤務の部署なのですが、5年前からスタートした部署のため、細かな部分が整備されていないというのが現状です。
> そのため、就業規則に起算日を特定した規定もありません。
> (就業規則上は、「週休2日を原則として月間休日表で指定し、国民の祝日その他国が定めた休日は出社日とするが、その代替として毎月1日の休日も月間休日表で指定する」となっています。)
>
> この点を考えると、やはり懸念は残ります。
> 検討の必要があるでしょうか。

・３６協定がない
・週休制において、日曜から土曜までの７日間に１休日付与がなかった

ことをもって、すでに労基法違反です。

まずは、労働者過半数代表選出（過半数組織組合があればその労働組合）のうえ、３６協定の締結、労基署への届出でしょう。

いつかいり様

やはり違反していましたか...
明日にでも、上司に説明して然るべき対応を取るようにしたいと思います。

初めてのケースだったので、自分の懸念をうやむやのままにしておきたくなかったのですが、おかげさまでスッキリしました。

ありがとうございます。