退職時の有給消化について

労働基準法では、有休を労働者の請求する時季に与えなければならないと定められています。
これを時季指定権といい、労働者の権利として認められています。
それに対して、使用者側は、労働者から請求された時季に有休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に変更することができます。
これを時季変更権と言います。

ここで、あくまで会社に認められているのは「時季の変更」なので、
今回のご質問のケースでは、替わりとなる日がもう、ありません。

就業規則の退職時の引継の規定自体はもちろん問題無く、有効ですが、
このように労働基準法上の権利と、就業規則の規定が衝突した場合、
労働者保護の観点から、今回のケースでは労働者に有利になる労働基準法が優先されます。
（就業規則の方が労働基準法より労働者に有利な場合は、就業規則が優先されます）

従って、御社としては、出勤を強制することは法律上不可能です。
労働者の方にお願いする、という形にならざるをえないでしょう。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

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>みなとみらい人事コンサルティング さん
>日高さん

返信有難う御座います。

>５．「頑なに」と言われるのは、労働者と経営者は対等の関係にあると言う、労働基準法、労働契約法の理念を根本から無視していると言わざるを得ず、そこから考え直して行かないと今後の労務管理が正常化されないでしょう。

ここに弊社の現実があるのですね…。

上記の事を上司に伝え、結果として３日出てもらい、消化しきれない有給休暇すべてを買い取る形にしました。

総務に転属されたのはいい機会として、会社を陰ながら変えて行きたいと思います。
ありがとうございました。