計画付与有休の未消化分について

はじめまして。

１、計画的付与有休を与えられなかったとしたら、それは計画的付与の意味がないことになります。もしそれが会社の都合で計画的付与の期間に年次休暇が使用できなかったとすれば、繰り越し可能であると思います。本人が勝手に仕事をした場合は微妙ですね。

２、有給休暇を使用したら皆勤手当がもらえないという問題ですが、私は有給休暇の取得を阻害するもので問題だと思うのですが、残念ながら最近の判例では会社が勝訴しています。（練馬交通事件（東京地判平16.12.27　労判888-5））

３、事後の有給休暇の承認については、基本的に年次有給休暇は事前に手続きをするものですから、事後の承認については会社の同意が必要でしょう。

４、有休消化した日数は、会社が台帳を作成する義務があります。問い合わせがあれば日数を教えるのは法的義務以前の常識だと思います。ただ本人に残日数を必ず通知する義務はないでしょう。

> はじめまして。
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> １、計画的付与有休を与えられなかったとしたら、それは計画的付与の意味がないことになります。もしそれが会社の都合で計画的付与の期間に年次休暇が使用できなかったとすれば、繰り越し可能であると思います。本人が勝手に仕事をした場合は微妙ですね。
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> ２、有給休暇を使用したら皆勤手当がもらえないという問題ですが、私は有給休暇の取得を阻害するもので問題だと思うのですが、残念ながら最近の判例では会社が勝訴しています。（練馬交通事件（東京地判平16.12.27　労判888-5））
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> ３、事後の有給休暇の承認については、基本的に年次有給休暇は事前に手続きをするものですから、事後の承認については会社の同意が必要でしょう。
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> ４、有休消化した日数は、会社が台帳を作成する義務があります。問い合わせがあれば日数を教えるのは法的義務以前の常識だと思います。ただ本人に残日数を必ず通知する義務はないでしょう。


ご教授を、どうもありがとうございます。
もう少し、掘り下げてお聞きできますでしょうか？

１、の計画付与なのですが、会社の就業規則に初年度１０日間を貰った内の５日間を半年以内に個人で取らなかった有休は消滅するといった条文があります。ドラッグストアで年中無休なので従業員全体で休みといった計画付与有休ではなくて、直属上司と相談してゴールデンウイークに５日間の内の３日間を計画付与有休を消化しようと使ったのですが、残りの計画付与２日間は２年間の保存ができるのでしょうか？会社は、上記の通り、個人計画付与有休は、個人が入社半年後～６ヶ月以内に申請して消化しなかったら消滅すると就業規則と口頭で主張しているのですが。

４、の有休消化したのは何時だったかの日付を会社は有休台帳に記載されるものなのでしょうか？月単位で、残だけなのでしょうか？（通常）
また、有休台帳も賃金台帳のように従業員一人一人作成義務があるのでしょうか？書類三年間の保存義務書類になるのでしょうか？

再質問がありましたので私の知っている範囲です

＞就業規則に初年度１０日間を貰った内の５日間を半年以内に個人で取らなかった有休は
＞消滅するといった条文があります。

このような規程は労働基準法違反です。年次有給休暇の有効期間は付与されてから２年間ですので、これ以前に消滅するというような就業規則の規定は無効です。

＞有休消化したのは何時だったかの日付を会社は有休台帳に記載されるものなのでしょうか？月単位で、残だけなのでしょうか？

有給休暇台帳は法定帳簿ではありません。ですから、出勤簿に年休と記載しても法的に違法じゃないのです。（法定帳簿は労働者名簿・賃金台帳・出勤簿の三帳簿）、　ただ有給の管理をどのように適切にしているかということで労働基準監督署の指導の対象にはなるでしょうね。

個人の意見ですが。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-177411/
のスレッドでも解禁手当の話が出ていますが
2万円というと、お給料1日分より多いという人も多いでしょう。
だめとした判例、よしとした判例、あるようですが
年休とるのやめようかなと思わせる金額だとは思います。

また、事後だと雇い主の同意が必要でしょうが
がちがちにそういうルールにすると、欠勤ではなく年休にしてほしいと思ったら
前日までに「具合が悪くなりそうなので明日は年休とりたいです」って
言わないといけなくなってしまいますし
そのおかげで年度末に年休が余ってしまうのも何(なん)ですから、ということで
実際は事後報告を可とする運用をする雇い主や上司も多いかと思います。
私が過去に勤めた会社では事後申請の時だけ理由を書いてもらっていました。診断書まではとりません。

こんにちは。

すでに、話が終わっていますが、年休取得による皆勤手当等の減額等の判例について、私見を書き込みたいと思います。

「練馬交通事件」「沼津交通事件」「大国自動車交通事件」「錦タクシー事件」「モデル・ハイヤー事件」等いずれも、タクシー等の運転手に対しての判例です。

その判例の中身（要件）は概ね下記の内容を理由として認めています。

・タクシー会社の収益は乗務員の営業収入に依存しているという業務の特殊性。
・営業収入に対する貢献度に応じて賞与額を決定するなど経営上の必要性がある。
・労使合意に基づく労働協約に則って運用されており、組合から異議は申し出られていない。
・固定給は減額されていない。
・年休消化率が高い。
・当番表が作成された後に乗務員が年休を取得した場合には代替要員の手配が困難。
・手当の減額が年休権行使の抑制に結びつくほどの著しい不利益を課すものではない。

まとめると、「『業務の特殊性』があり、資格・経験が必要なため代理の確保が困難。そして、実態として労使協定等で合意しており、減額が少額で年休の消化率が高いので抑制しているとは認められない。」というものです。

よって、それらの条件に当てはまらない場合は「日本シェーリング事件」「エス・ウント・エー事件」の通り、減額は無効であると考えられます。

＜労働相談マニュアル＞
http://www.mykomon.biz/jikan/yukyu/yukyu_kinshi.html
＜(独)労働政策研究・研修機構＞
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/032.htm