異動にともなう管理職手当減額について

まず、人事制度が職階制度を採用しているのか、職能制度を利用しているのかわかりません。
また、組織の変更は通常どこでもあり得るもので、「組織の変更はないと保証」すべきものではないですね。
現実的に本人にとって不利益になることであっても、社会的には「受忍限度内」と判断される可能性が大きいと思われます。
ただ、法律上の問題とは別に、会社的に何らかの処遇を考えてあげる必要もあるかもしれません。
当該労働者を「生かすのか？」「殺すのか？」の方向によっても対応は違ってきます。
また、規則に定める手当類でみるのか？賞与等人事考課で処遇してあげるのか？も手立てはいろいろあります。
総務、人事マンの腕の見せ所だと思いますが。




> 組織変更により長年所属していた課長職が新規設立の営業部門へ異動する案があります。
> 管理職が経験のない営業職への移動は異例です。（降格人事ではなく、所属している部門の若手化と適正による異動です）
> 未経験の営業職のため職位が付くかわかりません。
> 職位が付かなかった場合、管理職手当が支給されなくなり給与が減額になります。
> 減額部分についてはなんらかの方法で補てんする必要はありますでしょうか。
>
> お教えください。

こんにちわ。

配置転換の命令が権利濫用にならないよう、

①契約により職種限定の有無
②業務上の必要性　→この人でならないような理由など
③不当な動機・目的の有無　→気に入らない、嫌がらせ、解雇目的
④労働者側に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の有無　→ご質問においては、給与の減額によってどの程度不利益を被るかが焦点と思われます

以上は注意する必要があります。

就業規則に異動・職種変更を命じる旨記載や、ご質問のように「所属している部門の若手化と適正による異動」という動機・目的がある限りは、①～③については問題ないかもしれませんが、労働契約法8条（労働契約の内容の変更）の点からも本人に今回の異動に関し十分な説明の下、合意（承認）をもらい異動させることが以降のトラブル防止につながるといえます。

④につきましては、管理職手当が無くなることにより給与の大半が減額されるのであれば問題かと思われますが、営業職の職務内容にあった賃金が支給される限りは、管理職時期の給与から多少減額されても権利の濫用とはいえないと思われます。

次に賃金補てんにつきましては、就業規則上に記載がない限りは補てんする必要はありません。しかし、会社裁量により補てんもできますので、補てんをお考えであるようでしたら他の社員との公平性も考慮しつつ検討されることをお勧めします。

他に疑問な点があるようでしたら、都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」の方に相談されてもよろしいかと思います。