第二子産休前の復職と有給申請

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丁寧なご助言ありがとうございました。
本人とは誠意をもって話し合い、双方にとっての落とし所を探りたいと思います。


> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正ないし最適である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものです。
> 　誠意を持って回答していますが、回答者は私を含め法的責任を一切負わないことをご承知ください。また、回答者によって意見が分かれることもあり得ます。内容によっては質問者の意に背き、不愉快を感じられることもあります。
> 　その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
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> １．年次有給休暇（以下「年休」）、産前産後休業（以下「産休」）、育児休業（以下「育休」）については、それぞれを区分して検討されることをお勧めします。
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> ２．また、年休と産休は会社の就業規則の如何にかかわらず、労働基準法の規定が優先します。かつ、強制規定です。ただし、年休の事後申請を認めるか否かは、会社の自由です。
> 　　育休は強制規定であると理解されている方が多いのですが、会社が育休を与えなくても、それのみを理由として会社は処罰されません。育休を与えない場合に労使紛争になれば、会社は社会の要請に応えていないので、不利な立場に立たされます。また、就業規則などの育休規定に反すれば、会社は当然当該労働者から就業規則違反の責めを負うことになります。
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> ３．まず、年休は労働者の固有の権利ですから、請求通りに年休されると産休や育休と組み合わせれば事実上の休業が長期に及ぶ、他の労働者に負担が重くなる、他の労働者がやっかむ、と言った理由で、会社が持つ「年休時季変更権」を行使することは許されません。
> 年休されると正常な業務の運営に支障を来たし、その業務は余人をもって代えがたい正当な理由があれば「年休時季変更権」を行使できます。
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> ４．産前の休業は、労働基準法の所定日数内であれば、当該労働者が請求した場合は休業させざるを得ません。
> 　　産後の休業は、労働基準法の所定日数内であれば、当該労働者の請求有無に拘わらず、休業させなければなりません。
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> ５．年休と産休については、当該労働者が真に復職意思があるとは信じられないような事情にあったとしても、本人の意思に背くことはできません。
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> ６．育休については貴社の規定・労使協定に拠るところがあるので、ここでは触れません。会社がしてはならないのは、この規定・協定に反することはできないと言うことです。
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> ７．「復職」時期は、当該労働者に復職できないような事情があれば、復職可能になるまで差し止めることは可能と考えます。長期療養や公職就任の場合などに見られます。
> 　　本件の場合、復職可能な健康状態であれば、会社の都合で復職拒否はできないと考えます。ただし、貴社の育休規定・協定の範囲になります。
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> ８．文面からは、当該労働者は、「自分に都合のよい（会社の都合を考えない）タイミング」での休業の組みあわせを考えた結果であろうと推察できます。
> 会社の労務担当者としての憮然たる心情は同情できる部分がありますが、法令を守ることは「良い会社の基本」と心得て、対処されるようお勧めします。
> 具体的に可否を言わないので、結局「どうしたら良いの？」と反発されそうですが、冷静に基本に立ち返って検討されるようお勧めします。
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢