業務（職務）命令違反？？

「やる気がある、ない」、「その職務を引き受ける、受けない」で懲戒処分の対象にするのは難しいですよね。
人事考課におけるマイナス評点でしかないと思います。
私も若い頃、管理職への内示を４回ほど蹴飛ばしたことがあります。
評価はメタメタでした（笑）

懲戒処分をやるなら、お客様への暴言等でしょう。
「会社の信用を著しく失墜させた行為」で十分です。
降格も含めた処分などで、本人自ら「またやらせてください」と言い出すかもしれません（笑）

私共では出入り禁止処分社員がたくさんいますので、あまり強いことがいえません（苦笑）
ですが、必ずしも不祥事を起こして、出入り禁止となったわけではありません。
取引相手と相性がどうしても合わないということもあります。

但し、そういう人間がいると、人事異動でかなり制約を受けますね。
あいつはAとB、こいつはCとD、こいつはEとFには行けない等（笑）
「どこでも行きますよ！」「お前は良くても、相手が嫌だと言っているわけ！」
どこでもOKという社員が少なくなってしまいましたね。



> はじめまして。
> 文章力なくすみません。
> 首記の件に該当するかは分かりませんが回答頂けたら幸いです。
> A氏　43歳　副主任　勤続10年の社員がおります。
> A氏が工事責任者をしている現場にてお客様と喧嘩になり暴言を吐きお客様より現場出入り禁止になりました。
> 後日、お客様よりやる気があるならもう一度戻ってきても良いとのお言葉を頂きましたが、A氏本人がやる気がありません。
> 上司は何とかもう一度やる気を出して現場に戻る様に説得しましたがやる気がない、やりたくないの一点張りです。
> 現場責任者不在では会社としても問題があるので工事責任者交代とし乗り切りました。
> この様なA氏を職務命令違反として懲戒処分に出来るでしょうか？
> 年齢、役職、廻りの社員に与える影響は大きいと考えますし、目に見える罰則がなければ廻りに示しもつかないと考えます。
> いかがでしょうか？
> ご回答宜しくお願いいたします。

> 「やる気がある、ない」、「その職務を引き受ける、受けない」で懲戒処分の対象にするのは難しいですよね。
> 人事考課におけるマイナス評点でしかないと思います。
> 私も若い頃、管理職への内示を４回ほど蹴飛ばしたことがあります。
> 評価はメタメタでした（笑）
>
> 懲戒処分をやるなら、お客様への暴言等でしょう。
> 「会社の信用を著しく失墜させた行為」で十分です。
> 降格も含めた処分などで、本人自ら「またやらせてください」と言い出すかもしれません（笑）
>
> 私共では出入り禁止処分社員がたくさんいますので、あまり強いことがいえません（苦笑）
> ですが、必ずしも不祥事を起こして、出入り禁止となったわけではありません。
> 取引相手と相性がどうしても合わないということもあります。
>
> 但し、そういう人間がいると、人事異動でかなり制約を受けますね。
> あいつはAとB、こいつはCとD、こいつはEとFには行けない等（笑）
> 「どこでも行きますよ！」「お前は良くても、相手が嫌だと言っているわけ！」
> どこでもOKという社員が少なくなってしまいましたね。
>
>
>
> > はじめまして。
> > 文章力なくすみません。
> > 首記の件に該当するかは分かりませんが回答頂けたら幸いです。
> > A氏　43歳　副主任　勤続10年の社員がおります。
> > A氏が工事責任者をしている現場にてお客様と喧嘩になり暴言を吐きお客様より現場出入り禁止になりました。
> > 後日、お客様よりやる気があるならもう一度戻ってきても良いとのお言葉を頂きましたが、A氏本人がやる気がありません。
> > 上司は何とかもう一度やる気を出して現場に戻る様に説得しましたがやる気がない、やりたくないの一点張りです。
> > 現場責任者不在では会社としても問題があるので工事責任者交代とし乗り切りました。
> > この様なA氏を職務命令違反として懲戒処分に出来るでしょうか？
> > 年齢、役職、廻りの社員に与える影響は大きいと考えますし、目に見える罰則がなければ廻りに示しもつかないと考えます。
> > いかがでしょうか？
> > ご回答宜しくお願いいたします。

早速の回答ありがとう御座います。
懲戒は難しいとの事ですが、降格・減給・ﾎﾞｰﾅｽ減なども考えていますがどうでしょうか？

＞懲戒は難しいとの事ですが、降格・減給・ﾎﾞｰﾅｽ減なども考えていますがどうでしょうか？

業務命令違反でなく、取引先に暴言を吐いたということで、懲戒処分を課することは問題ないと考えます。
取引契約解除にもなり兼ねない重大な行為と考えます。

後は、降格処分そのものが重すぎるかどうか？になります。
戒告とか出勤停止、労基法に定める減給制裁等他に代わるものもあります。
処分は通常軽いものから重いものへと漸次行っていきますが、今回の事案を貴社としてどのように受け止めるかで処分の重さは変わります。
私共の会社のように「またか…」というような多い事例とは違ってくるはずですね。

降格または減給（別々な処分）は、懲戒処分と併せて行わないと、その根拠を問われますね。
ボーナス減は、考課、査定によるものとして問題はありません。
懲戒処分を伴わない降格のケースとして、労使双方の合意によるものがあげられます。
病気等でその職務を全うできず、降格・降級にして労働の軽減措置を図るものです。
一方的な降格を喜ぶ人間もいないでしょうから、就業規則の定めに従い、手続きをしっかりやることです。

ほぼ会社としての処分の方向性は決まったかもしれません。細かな事の経緯を知らないからこそ冷静に第三者の立場でみられるということもあります。そのつもりでご覧いただければ幸いです。

会社として懲戒処分を行いたい旨の内容です。懲戒処分は前例ともなることを踏まえ大きな影響がありますので慎重を要します。

まず客先に暴言を吐いたとあります。どのようなことを言われてもじっと我慢が基本とはいえ、その吐くまでの経緯と内容は、やはり今回の対象者に相当に非があるものだったのでしょうか。
次にその後、やる気が失せとあります。事の経緯と内容を踏まえ客先にも相当の非があった場合、会社が一方的に対象者に非があるものとして扱ってはいないでしょうか。もしそうであるならそういう態度をとったことにも一理あります。

こういった事実関係を踏まえて懲戒処分を考えるのかどうかだと思います。就業規則に書いてあったとしても適用するのは人間の判断です。客先に相当な非があっても厳格に懲戒処分を適用してしまうと、反対の意味になりますが書いてあるように他への影響大となります。

対象者にほぼ全面的に非があることが前提で書かれていますが、ひょっとすると、と思ったものですから。

それと懲戒処分を行うには、弁明の機会を与える、それを記録しておくことを後日のために勧めます。

削除されました

顧客、会社のメンツ、他の社員に対するケジメ、本人の気持ち等。
八方丸く収める方法はないものか？
当然、何かしらの懲戒処分はすべきだろうと思います。
会社としていなくても良い、支障もない人間であれば、諭旨解雇でも良いかもしれません。
ただ、文章からは、そのような感じを受けません。

＞後日、お客様よりやる気があるならもう一度戻ってきても良いとのお言葉を頂きましたが、A氏本人がやる気がありません。
上司は何とかもう一度やる気を出して現場に戻る様に説得しましたがやる気がない、やりたくないの一点張りです。

今のままだと、処分しても、お客さんに対する言い訳ができないですね。
お客さんからすれば「社内処分はともかく、戻って来ないということは、結局、オレとは二度と仕事をしたくないのだな！」ということになりますね。
解雇等で社内にいなくなれば別ですが…

個人的には、戻りたくないなら無理強いはしませんが、とりあえず戻らないで済む一手を打っておきたいですね。
本人に客筋に出向かせ、「この度は大変申し訳ないことをいたしました。ご配慮ありがとうございます。ただ、現時点でそのまま復帰することはできません。社内処分を受け、他所で勉強し直して参いりますので、その時は改めてお願い申し上げます」くらい言わせないと拙いのではないかと思います。
そうすれば、とりあえずは客筋に復帰しなくとも、相手方に対しても格好はつけられるでしょう。
後は、「会社として処分した者を現場に直ぐに復帰させることはできない等」
当人が戻りたくないことを悟らせないようにすることですか…

なお、取引契約の解除までいかなかったので、他の社員には懲戒処分の降格くらいで示しはつけられると思います。
降格でも、結構インパクトはありますから。







＞それに対して、本人の心情に汲むべきところがあればそれも言わなければいけないでしょう。しかし、相手の立場も考えるべきである旨を、大人の知恵で言い聞かす必要はあります。そして相手方が戻って欲しいと言っているのですから、頭を下げて詫びを言い、それまでのことは水に流していただくよう、上司が同行して円満に継続するように取りはからうべきです。
> 　　質問文では、その努力は惜しまなかったと推察できます。
> 　　そうであるのに職場に復帰しないのは、重大な業務命令違反、職場放棄といえます。反省の情がないのであれば、懲戒解雇までとはしないまでも私だったら諭旨解雇いたします。他の従業員にこの風潮が蔓延するならば、会社は早晩倒産の憂き目を見ます。
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> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
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