就業規則における「特別な事情」

「特別な事情」、「やむを得ない事情」というのは、第三者からはその具体性を要求されますが、社内的には「これは特別な事情にあたる」で十分だと思いますよ。
訴訟などでは、具体性を提示してその合理性を判断しますが。
一般的に契約書面などでその旨記載があったとしても、必ずしも当初から、その具体的事案を想定していたわけではありません。その都度、「特別な事情」を理由として処理するのが一般的ですね。
仮に、「昇給賃金額を減額して、当該本人がそれを知る」ということは、当初から昇給額を具体的に知っていないとなりません。
その場合、例えば、賃金表を公表しており、来年は○○円、再来年は○○円というようなものでないと不可解ですね。
昇給額を調整することは一般的に行われていることですので、減額昇給というのはあり得ますね。
当該労働者の昇給を通常通りとすることは、役付者昇給を通常通りでない上げ幅にするしかないでしょう。
となると、それに比例して他の労働者も全員見直さないとならなくなります。
減額理由は企業として特別な事情に当たると思いますが、それを労働者が納得するかは別ものになりますね。
なぜ、そのような逆格差が生じてしまったのかはともかく、本来の昇給額を知っている労働者には事情を説明して納得してもらうしかないでしょうね。
私共にも中途採用者がいましたが、採用時に内部バランスを無視した賃金額を提示してしまった例がありました。
当該中途者の昇給を減額しても、既存社員の通常の昇給ベースではとても追いつかない金額でした。
当人には、事情を説明して一定期間昇給停止の承諾をもらったケースがあります。



> 当社では、就業規則の賃金規程で、年一回昇給すること及び昇給額の算定基準が明確に決められています。
> ただし、別の条項にて、①休職後の調整②中途採用者に対する調整③会社にとって特別な事情のある場合を、前記算定基準適用の例外（昇給額の増・減額の実施）として定めています。
> 質問１：③のような特別な事情としか書かない例外規定が認められるのか？
> 質問２：認められるとして、一般従業員の基本給が同じ等級の役付従業員のそれを越えてしまっているため前記一般従業員の基本給を抑えたいことが「会社にとって特別な事情」として前記一般従業員の昇給額を算定基準で定められた額より減額する理由となるか？

まず質問１ですが、この特別事情は、その内容は公序良俗に反しない、社会通念上許容されるなどの条件をクリアしていることは当然とした上で、全社員に公平に適用される事情であれば問題無いと思います。

次の質問２ですが、根拠とする就業規則の規定は「年一回昇給すること及び昇給額の算定基準」の部分に書かれているのですよね。

で、今回検討したいのは「算定基準で定められた額より減額する理由となるか？」ですね。

昇給を定めているこの規定から、現在よりも降給にする根拠とは読み取れないでしょう。この規定を降給根拠とするには無理があると思います。

村の長老様
御回答ありがとうございました。
特別な事情としては、「一般従業員の基本給が同じ等級の役付従業員のそれを越えてしまっているため前記一般従業員の基本給を抑えたいこと」です。
また、昇給額は個々の従業員の等級と期間内の評価（６段階）により一覧表で決まっています。今回の質問は、ある評価の段階を得た人が昇給すべき金額（一覧表による）より少ない額しか昇給させない場合です。
特別な事情の項目だけで、昇給を自由に会社の都合で決められることになり、昇給基準はあってないようなものにならないかというのが小職の危惧です。


> まず質問１ですが、この特別事情は、その内容は公序良俗に反しない、社会通念上許容されるなどの条件をクリアしていることは当然とした上で、全社員に公平に適用される事情であれば問題無いと思います。
>
> 次の質問２ですが、根拠とする就業規則の規定は「年一回昇給すること及び昇給額の算定基準」の部分に書かれているのですよね。
>
> で、今回検討したいのは「算定基準で定められた額より減額する理由となるか？」ですね。
>
> 昇給を定めているこの規定から、現在よりも降給にする根拠とは読み取れないでしょう。この規定を降給根拠とするには無理があると思います。

hitokoto2008様

御回答ありがとうございました。

> 「特別な事情」、「やむを得ない事情」というのは、第三者からはその具体性を要求されますが、社内的には「これは特別な事情にあたる」で十分だと思いますよ。
> 訴訟などでは、具体性を提示してその合理性を判断しますが。
> 一般的に契約書面などでその旨記載があったとしても、必ずしも当初から、その具体的事案を想定していたわけではありません。その都度、「特別な事情」を理由として処理するのが一般的ですね。
> 仮に、「昇給賃金額を減額して、当該本人がそれを知る」ということは、当初から昇給額を具体的に知っていないとなりません。
> その場合、例えば、賃金表を公表しており、来年は○○円、再来年は○○円というようなものでないと不可解ですね。
> 昇給額を調整することは一般的に行われていることですので、減額昇給というのはあり得ますね。
> 当該労働者の昇給を通常通りとすることは、役付者昇給を通常通りでない上げ幅にするしかないでしょう。
> となると、それに比例して他の労働者も全員見直さないとならなくなります。
> 減額理由は企業として特別な事情に当たると思いますが、それを労働者が納得するかは別ものになりますね。
> なぜ、そのような逆格差が生じてしまったのかはともかく、本来の昇給額を知っている労働者には事情を説明して納得してもらうしかないでしょうね。
> 私共にも中途採用者がいましたが、採用時に内部バランスを無視した賃金額を提示してしまった例がありました。
> 当該中途者の昇給を減額しても、既存社員の通常の昇給ベースではとても追いつかない金額でした。
> 当人には、事情を説明して一定期間昇給停止の承諾をもらったケースがあります。
>
>
>
> > 当社では、就業規則の賃金規程で、年一回昇給すること及び昇給額の算定基準が明確に決められています。
> > ただし、別の条項にて、①休職後の調整②中途採用者に対する調整③会社にとって特別な事情のある場合を、前記算定基準適用の例外（昇給額の増・減額の実施）として定めています。
> > 質問１：③のような特別な事情としか書かない例外規定が認められるのか？
> > 質問２：認められるとして、一般従業員の基本給が同じ等級の役付従業員のそれを越えてしまっているため前記一般従業員の基本給を抑えたいことが「会社にとって特別な事情」として前記一般従業員の昇給額を算定基準で定められた額より減額する理由となるか？

なるほど。降給ではなく昇給額を抑制して役職者の方が上になるようにするのですね。

最初の質問文の中に減額の文言がみられましたので、それもありかと思ってしまいました。

さて、具体的に考えますとこれまで明確な算定基準に従って昇給されてきたAさんがいるとします。或る時期、後輩で給与額が下だったBさんが先に昇格したとします。Bさんの役職手当及び基本給部分が算定基準により上がることになります。Aさんも同じく昇給の時期に上がるわけですが、今回はBさんの件があるため昇給額が特別事情により異なった算定により抑制された額の昇給となるわけですね。

このあたりの普遍の整合性を、どうオペレーションできるかがこの規定の鍵となりそうです。直ちに違法性があるとは言えませんが、合理的な説明文言が難しいですね。

昇給額の算定基準とは別に、等級ごとの賃金ベースの下限と上限を設けないと、抜本的な問題解決にはならないですね。
基本給％アップという以前に、等級間等における賃金ベースの下限と上限の枠に収める必要があります。

具体的にいうと、次のようなケースです。
１．一般職１号の基本給２０～２２万
２．一般職２号の基本給２１～２３万（役職、主任）
３．一般職３号の基本給２２～２５万（役職、主任）

三つのケースは等級が同じですが、２．３．は役職が付きます。
但し、基本給ベースでは、役職者であっても役職者でない者よりも下にある期間が存在します。
その理由としては、昇格月と昇給月がずれる場合ですね。
昇格はしたものの、昇給月が毎年４月に設定されていれば、昇給はそこまで待たないとなりません。

１．一般職１号の基本給２０～２２万
２．一般職２号の基本給２２～２５万（役職、主任）
３．一般職３号の基本給２５～２８万（役職、主任）

このケースは等級、役職ごとに下限と上限が決まっていて、金額の重複する部分がないので、逆格差が生じることはありません。
昇格した時点で基本給は上位の最低ラインに持っていきます。
昇給という考え方ではなく、その等級における賃金を保証するような位置づけとなります。
そして、本来の昇給月には、新たに通常通りの昇給計算を行います。

いろいろな方法、考え方が存在しますが、特別な事情（裏を返せば合理的な理由）とは、そういう賃金体系にするということになります。
あくまでも昇給前対○％でもっていくのか？
昇格等の場合には、役職等による賃金体系の枠に収めることを重視するかによりますね。
実務的には、これに賞与額の計算方法、退職金の計算方法も考慮にいれないとならなくなります。
基本的には、下位の者が上位の者よりも総トータルで多くならないようにするということになりますね。





> 当社では、就業規則の賃金規程で、年一回昇給すること及び昇給額の算定基準が明確に決められています。
> ただし、別の条項にて、①休職後の調整②中途採用者に対する調整③会社にとって特別な事情のある場合を、前記算定基準適用の例外（昇給額の増・減額の実施）として定めています。
> 質問１：③のような特別な事情としか書かない例外規定が認められるのか？
> 質問２：認められるとして、一般従業員の基本給が同じ等級の役付従業員のそれを越えてしまっているため前記一般従業員の基本給を抑えたいことが「会社にとって特別な事情」として前記一般従業員の昇給額を算定基準で定められた額より減額する理由となるか？

追記です。

つらつらと考えていたのですが、昇給に関し明確な算定基準とありました。つまり合理的な算定基準であると推測されます。この理念は引き続き継続された方がいいと思います。

役職手当を除く基本部分に手を加えると、降格が起こった際、合理的に基本部分を降給することが難しくなります。そうするとその時に昇格した人の基本部分も考慮することになり人件費の増大につながる可能性がありますね。降格が全くなければいいのですが時折起こる前例があれば、と余計な心配をしてしまいました。

hitokoto2008様

御指導・御提案ありがとうございました。参考にさせて頂きます。



> 昇給額の算定基準とは別に、等級ごとの賃金ベースの下限と上限を設けないと、抜本的な問題解決にはならないですね。
> 基本給％アップという以前に、等級間等における賃金ベースの下限と上限の枠に収める必要があります。
>
> 具体的にいうと、次のようなケースです。
> １．一般職１号の基本給２０～２２万
> ２．一般職２号の基本給２１～２３万（役職、主任）
> ３．一般職３号の基本給２２～２５万（役職、主任）
>
> 三つのケースは等級が同じですが、２．３．は役職が付きます。
> 但し、基本給ベースでは、役職者であっても役職者でない者よりも下にある期間が存在します。
> その理由としては、昇格月と昇給月がずれる場合ですね。
> 昇格はしたものの、昇給月が毎年４月に設定されていれば、昇給はそこまで待たないとなりません。
>
> １．一般職１号の基本給２０～２２万
> ２．一般職２号の基本給２２～２５万（役職、主任）
> ３．一般職３号の基本給２５～２８万（役職、主任）
>
> このケースは等級、役職ごとに下限と上限が決まっていて、金額の重複する部分がないので、逆格差が生じることはありません。
> 昇格した時点で基本給は上位の最低ラインに持っていきます。
> 昇給という考え方ではなく、その等級における賃金を保証するような位置づけとなります。
> そして、本来の昇給月には、新たに通常通りの昇給計算を行います。
>
> いろいろな方法、考え方が存在しますが、特別な事情（裏を返せば合理的な理由）とは、そういう賃金体系にするということになります。
> あくまでも昇給前対○％でもっていくのか？
> 昇格等の場合には、役職等による賃金体系の枠に収めることを重視するかによりますね。
> 実務的には、これに賞与額の計算方法、退職金の計算方法も考慮にいれないとならなくなります。
> 基本的には、下位の者が上位の者よりも総トータルで多くならないようにするということになりますね。
>
>
>
>
>
> > 当社では、就業規則の賃金規程で、年一回昇給すること及び昇給額の算定基準が明確に決められています。
> > ただし、別の条項にて、①休職後の調整②中途採用者に対する調整③会社にとって特別な事情のある場合を、前記算定基準適用の例外（昇給額の増・減額の実施）として定めています。
> > 質問１：③のような特別な事情としか書かない例外規定が認められるのか？
> > 質問２：認められるとして、一般従業員の基本給が同じ等級の役付従業員のそれを越えてしまっているため前記一般従業員の基本給を抑えたいことが「会社にとって特別な事情」として前記一般従業員の昇給額を算定基準で定められた額より減額する理由となるか？