解雇できますか？

まずは事実関係を確認することが絶対です。

事は解雇問題にとどまらず、入管法違反にもなりかねません。資格外就労をしていれば強制退去の可能性も否定できません。

先般、届出の工場労働ではなく中華料理店の厨房で働いていたことにより強制退去処分となった事件が報じられていました。

就業規則にはどのように書いてあるのでしょうか。
無断欠勤ではないので解雇はできないと思います。
この場合は、まずは、休職になり、退職だと思います。

> まずは事実関係を確認することが絶対です。
>
> 事は解雇問題にとどまらず、入管法違反にもなりかねません。資格外就労をしていれば強制退去の可能性も否定できません。
>
> 先般、届出の工場労働ではなく中華料理店の厨房で働いていたことにより強制退去処分となった事件が報じられていました。

削除されました

削除されました

>
> あるパート従業員を解雇にしたいのですが、不当解雇に当たらないかを教えていただきたいです。
>
> その従業員は2週間以上欠勤しており（連絡はある）理由は病気のためとのことですが、入院等していないためおそらく他の会社で働いていると考えられます。
>
> なぜそう考えられるかというと。
> そのパート従業員は中国人でして就労VISAを弊社が証明書を発行しているので日本で生活できます。弊社の会長は中国人で証明書を発行してもらうのが他社に比べて容易かったのではないかと思います。
> 正直、弊社は小さい会社なので給料は決して良い方だとは言えません。
>
> そのためVISAは中国人が経営する弊社で取り、他の給料の良い会社で働いているのではないかと考えられるのです。
>
> 弊社としては本人は病気というものの２週間以上休まれては困りますし、
> もしうちの就労VISAで何か問題を起こした場合、会長のVISAへの影響や会社が責任を持つことになるので、そのような勤務態度であるなら即時解雇したいです。
>
> とりあえず病気というなら診断書の提出を求めるほか
> 再度今後出勤の意思を確認してみる予定です。
>
> 無断欠勤じゃないので不当解雇になってしまいますかね？
> そもそもそんなめんどくさい従業員雇うなよって意見があるかと思いますが、それは置いといて・・・（私自身、会長に対してそう思っております笑）
>
> 不当解雇にならないように解雇する方法はありますか？
> 回答よろしくお願い致します。
>
>
解雇できるかと言う点に絞れば、もし本当に他の仕事をしていて、仕事に差し障りがあると言うのであれば、いかに連絡があるとは言え、職務専念義務に反している訳ですから完全に解雇事案ですね。
但し、こんなケースであっても解雇するには手続きを踏まなければなりません。
例えば懲戒で即時解雇するにしても、監督署に届出しなければなりませんしね…。
なので、やはり事実確認をして、本人に問い合わせするなどのことはしなければなりません。
監督署への届出に、恐らく他で仕事しているからと言う推測理由じゃ通りませんから。

村の長老さん

回答ありがとうございます。
そうですね今のところ推測にすぎないので本当に解雇するなら事実確認をしなければ何もはじまらないですよね。



> まずは事実関係を確認することが絶対です。
>
> 事は解雇問題にとどまらず、入管法違反にもなりかねません。資格外就労をしていれば強制退去の可能性も否定できません。
>
> 先般、届出の工場労働ではなく中華料理店の厨房で働いていたことにより強制退去処分となった事件が報じられていました。

shamrockさん

回答ありがとうございます。
休職を経て退職が一番流れとして良いかなと思います。
就業規則には休職期間について記載はあるのですが、その従業員がそんなの知らない
とか読めないから無効だとクレームをつけられるのが少し怖いです。



> 就業規則にはどのように書いてあるのでしょうか。
> 無断欠勤ではないので解雇はできないと思います。
> この場合は、まずは、休職になり、退職だと思います。
>
> > まずは事実関係を確認することが絶対です。
> >
> > 事は解雇問題にとどまらず、入管法違反にもなりかねません。資格外就労をしていれば強制退去の可能性も否定できません。
> >
> > 先般、届出の工場労働ではなく中華料理店の厨房で働いていたことにより強制退去処分となった事件が報じられていました。

アクト経営労務センターさん

回答ありがとうございます。
会社の責任や会長のVISAのことまで記載をいただき、重ねてありがとうございます。
あまり軽率な行動はしない方がよいことよくわかりました。
慎重且つもっとも会社が安全な方法で解雇できたらと思います。



> １．「村の長老様」の御回答に全面的に賛成します。
> 　　しかし、御質問が「考えられ」とか「ないかと思い」の語にあるように、確信的推測に基づいています。労働者にとって不利益な処分をする際には、このような推測を根拠とするのは危険です。
> 　　揺るぎない事実を根拠とされるよう強くお勧めします。
>
> ２．欠勤届はあっても、欠勤理由に虚偽（病気では無い）があれば懲戒理由になり得ます。まずこの確認が必要です。２～３日の短期欠勤ならいざ知らず、２週間以上であれば診断書の提出を求めて当然です。しかし、必ずしも入院が欠勤の要件ではありません。通院でも労務不可能の場合はあります。
>
> ３．「他の給料の良い会社で働いている」か否か、この事実を確認する必要があります。本人が虚偽を認めないのであれば、好ましいことではありませんが、尾行などもやむを得ないでしょう。一般的に言って、無断で他の事業所に勤務することは許されません。
>
> ４．しかし、この程度で初回だけの非違行為ならば、即時解雇はどうでしょうか。
> 　　就業規則との整合性が問われます。とかく就業規則はいい加減なものでありながら、いざ問題が起きてから感情論が先走って、「即時解雇」などを言い出されるケースが多く見られます。
> 　　欠勤届虚偽を懲戒することも、「shamrock」様が言われる休職に続く退職も、就業規則にその規定が無ければ実施困難です。紛糾原因になります。
> 　　このような良識に反すると言える行為をする人は、いざとなると歯をむき出して会社に反抗するクレーマーになる傾向があります。要注意です。
> 　　この辺の検証はされていますか。就業規則については形式では無く、社会保険労務士・弁護士など専門家の意見を十分入れるべきだと思います。年を追って複雑化する労働関係諸法令に対応するために「転ばぬ先の杖」が必要です。
>
> ５．就労VISAを得る目的で貴社に名目上就労し、真実は他の高給事業所で勤務することは許されることではありません。「村の長老様」がご指摘の通りです。
> 　　露見すると本人は国外退去させられますが、それに手を貸した悪質として貴社の責任を問われ、会長は処罰される可能性があります。会社の存立を危うくします。甚だ危険です。
>
> ６．しかし、以上のすべては会長の意思が最重要です。中国出身者に対する偏見と解釈されては、意見を言う意味の無いことです。貴社の安定的存続発展のために、遵法と社内規律遵守は必須です。まずこのことを会長に理解して頂かねばなりません。
> 　　質問者が先走ると、質問者が会社に勤務しにくくなります。慎重に事を運んでください。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
>