早退と有休について

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ご回答ありがとうございます。
参考にさせて頂きます。

日給月給の会社が多いと思いますので、勤務しない時間分については控除されてしまうので、有給を使用することが多いと思います。
会社や上司によってはある程度の遅刻早退（通院など）は目をつぶっている場合もあるかと思います。

「就業規則には有給休暇が残っている場合、半日時間以上、早退・遅刻する場合は有休を充てる」と記載されているのですから、その通りでよろしいのではないでしょうか？

該当の社員の方に就業規則をお見せして、こうなっているのですよと説明して見てはいかがでしょうか？

月給制というのは欠勤しても控除されないということでしょうか？それとも日給月給で欠勤すれば欠勤分を給与から控除する体形でしょうか?そうすると欠勤扱いにしてもらいたいという方もでてきてしまいますが、

月給制で給与から控除しない場合は査定や賞与に反映されることが多いと思います。
それでも本人が構わないというのでしたら欠勤扱いにしてはいかがでしょうか?





> 総務担当者です。みなさまの会社ではどのようにしているのか教えて下さい。
>
> 先日、具合が悪いから午後から休みますと、職員が早退届を持ってきました。
> この職員は以前にも、午後半日有休申請を提出しておいて、午前中から体調不良になり早退しようとしたとき、午後の半日有休を取り下げて早退にできないですかと言ってきました。
> きっと体調不良で有休を使用するのが嫌なのだと思います。
> 月給制のため、早退・遅刻をしても給料は減額しないことも知っているからでしょう。
>
> また、就業規則には有給休暇が残っている場合、半日時間以上、早退・遅刻する場合は有休を充てると記載しておりますが、これは有効なのでしょうか？
>
> まず就業規則に記載が無くても、私なら半日以上早退で休む場合、半日有休を取るべきなのではないかなと思ってしまうのですが、みなさまの会社ではこのような場合どうしていますでしょうか？
>
> よろしくお願い致します。

ご回答ありがとうございます。
月給制は、欠勤が３日以上あった場合はその分控除するような形になっており、遅刻や早退では給与の変動はありません。やはり日給月給にした方がよさそうですね。
ありがとうございました。

貴社はいわゆる「完全月給制」という形態のようですね。従って遅刻早退はもちろん、欠勤しても賃金控除されないんだろうと思われます。

一方、この有利さを利用し有給申請を取り下げて、早退としたい旨の申し出があった場合どうするのかということですが、これは会社の判断になろうかと思います。

いうまでもなく労働者は所定の労働日・労働時間には働かねばならない義務があります。その中で有休や規定されている一定の条件に該当した場合には、労働の義務を免除することになります。

今回の場合、先に有休申請されており既に会社としても労働免除しているわけですから、新たに労働免除する条件が発生したとしても重ねて免除する必要が無いことになります。よって当初の通り、有休として扱うのが原則論だと思われます。

わかりました。
ご回答ありがとうございます（＾＾）

数日前のものでしたが、弊社＆総務担当しても悩み多き点なので気になりました。
いろいろ法律的なことは他の方が述べられているところなので、私は感情面で自分の出会った場面を思い出しながらの～アドバイス？感想？です。

お気持ちなどなど色々とお察しいたします。
総務としての立場とその方と同じ従業員・同僚としての残念な気持ちとが相まってしまいますよね。わかります。ほんとに。。。モラルや倫理というところを正座させて説教！問いただす！ことをしたくなります。

さて！！
簡単にいえばうちでは・・・有休にしとくねーと言ってます。
残業や休日出勤が多いので、その調整休とする事もあります。
基本、うちの人たちは面倒くさいのでこちら任せ・・なんです。
（過去には困ったさんもいましたが）
ただし、こちらを信頼してのことと思いますので、その信頼を裏切らないように細心の注意は払ってます。まぁ規程通りにするだけです。

就業規則も労基も従業員を守るためでもあり、企業を守るためでもあるので
捉えようによってはいろいろ対応を練ることもできますが、そこまでの労力を考えると・・もありますし、その方が行為を行った後出しは特定の方を罰するために“利用”することになるため、しないです。

現時点で、その方のしてしまった行為を罰する、止める後ろ盾（規則、法律）がないのであれば、それに沿う（しかない）ところです。実際にうちでもありました。
「えーどうにかできないの！？」と思いましたが、仕方ない？というのは変ですが相手が一枚上手！予防線張れなかった落ち度・・・今回で勉強になった！と割り切るしかないです！割り切って進みましょう！！（笑）

ただし、今後については対策も可能です。
① 終業規則の変更、修正にトライ！！
② 本人との面談（もしかしたら勘違いしてる事もある・・かも！？）
③ 利用方法についての指導（面談記録や指導内容を書面に示すと○）
④ 指導→注意→厳重注意→規則にそった罰
　　　欠勤O割、遅刻・早退O割の場合は次の有給付与がO日とか。

何かあった場合を考えて公平に対応し、するべき事（面談、指導、注意）をしていれば、何かしら本人が訴えでても、そう問題が大きくなると思いません。
ネットの口コミや知り合い情報から労働者の権利！と主張してくるような方々は、こちらの淡々とした応対を苦手とする傾向あります。私の経験では。

わたしも総務の仕事を知らず、会社のためなんて知らーん！て立場だったらうまく利用すると思います（笑）
ま、さくっと処理して、次の予防策を思案して第二、第三の者を防ぐことに切り替えると事も会社の利益につながりますし、おっし！次！と割り切る節目にはなりました。
時々思い出してしまった時は・・・気分転換です。（食べます）