定年制について

法的に定義された文言でないものもありますので、その点については良し悪しは単純に判断できません。

まず一般社員と管理職の定年後の扱いですが、それぞれ最低限65歳まで継続雇用されるのであれば問題はないかと思います。差異はあっても個別契約と考えれば問題ないかと。

次に経営職とはどういう立場なのか不明ですが、仮に役員以上の経営者とすれば、労基法の範疇ではないため、定年に関する労基法等の関係条文には拘束されません。

＞今勤めている会社の就業規則では、一般社員は62歳で定年で再雇用され、管理職は定年は62歳なのですが、再雇用後はそのまま社員待遇で給料は減額となりますが社員として再雇用されることになっています。

再雇用とは、一旦退職扱いにして雇用することですね。つまり、無期から有期へ変更となることを意味しています。
ここでいう、管理職は「社員待遇で…、社員として再雇用…」という「社員の定義」も不明です
「社員待遇」というのもよくわかりません。
一般社員、管理職も給与の違いはあっても、単なる契約社員での再雇用ではないのですか？
正社員の身分を喪失しない「定年延長」というのもありますが、それとも違うようですね。

また、経営職の定年だけは６５歳となっていますが、定年年齢を個別に定める場合、合理的な理由がないと違法性を問われる場合もあり得ると思います（公序良俗に違反）。
例えば、「経営職とは、使用人兼務役員をいう」とかにすべきでしょうね。
単に能力のある部長や課長というだけでは客観性に欠けると思われます。
当面は労基法に抵触するかどうかの問題でしょうが、将来的にはいろいろな問題点を含んでいることをご承知おきください。

今は再雇用時の賃金減額が一般的ですが、定年再雇用制度における賃金の減額について、当時大阪で訴訟があったと記憶しています。
「雇用保険からの助成金、在職年金の支給、賃金の減額支給。これらはトータル的に考えられたものであるので、賃金が定年後に減額されたからといって、直ちに公序良俗に違反するものではない」
そんな判例だったと思います。
ただ、在職年金は年齢によって支給年齢が繰り下げられていますし、近年同一労働同一賃金問題の訴訟も提起されている状態ですから、より人事制度の公平性、明瞭性が必要になってくるはずです。



> 教えてください。
> 今勤めている会社の就業規則では、一般社員は62歳で定年で再雇用され、管理職は定年は62歳なのですが、再雇用後はそのまま社員待遇で給料は減額となりますが社員として再雇用されることになっています。いずれも本人が希望した場合の再雇用です。一般社員は契約社員としての再雇用です。
> 就業規則に明示されていれば認められるのでしょうか？
> 就業規則には経営職の定年は65歳、その他の定年は62歳としています。