定年後再雇用者の時給額増減について

言葉の使い間違いから生じた疑問だと思います。

確かに「減給」については制裁の範疇であるため、就業規則等での規定が必要であり、慎重な適用となります。しかしお尋ねのものは減給ではなく「降給」です。降給も制裁の一部であることもありますが、かかる能力等を勘案する人事考課による降給は制裁ではありません。

一般に減給は何らかの処分による一時的なものであり、一方降給は処分であろうが能力評価の結果であろうが長期的なものとして扱うことが多いです。

この一連の中で最も難しく、かつ社員から不満の出るものは人事評価でしょう。これによって労使間の信頼関係に大きな影響があり、場合によっては会社存亡の危機にもなります。

定年再故郷について　ご専門家のＨＰに解説されています

定年後の再雇用で「給与引き下げ」は違法!? 「歴史的判決」が日本型サラリーマンを終焉に導く
一見、労働者に有利だけど…
磯山 友幸
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/48679

村の長老 さん　のあとを引き継いで、ご質問にそっておこたえすると、

嘱託規定が、労働条件をさだめた就業規則の１規定として位置づけ、制定変更のたびに、労働者意見聴取、労基署届け出されてきたのであれば、

懲戒制裁の「減給」と、人事権範疇の「降給」を峻別いただいたうえで、

嘱託規定に、時給の昇降給あり、と記載するだけで十分と考えます。正社員就業規則に言及不要です。

村の長老様、安芸ノ国様、いつかいり様

ご回答いただきありがとうございます。
仰るとおり減給と降給について、同じように考えておりました。

導入目的は、給与を減らしたいというよりも、
再雇用後でも頑張って頂ければ評価し、昇給する
やる気がなければ下がることもある
とやる気につなげたいことだったのですが、
確かに評価する側の責任も、周りへの影響も大きいですね

ご回答を参考に、より良い制度を検討致します。

申し訳ありません。もう１点ご質問させてください。

もし昇給・降給の制度を運用する場合、
減給の制裁であれば、労働基準法の第91条により、減給の幅が制限されると思いますが、
降給の場合も同様に下げる限度幅というのはあるのでしょうか？

現在時給については、50円単位で数ランク作成する予定です。
ご本人の生活や働く意欲、会社への影響もあるので、最大〇ランク昇給・降給する場合がある
というように、最大値を記載した方が安心につながるのではないかと考えております。

横からですが…
減給制裁でない降給の場合、合理的な説明が第三者（社会的にも）にできれば問題ないわけです。
それが半額になってもね。
単純に昇格して、Ａ→Ｂに賃金が上がったとした場合、Ｂ→Ａに降格した場合には、Ａの時の賃金に戻ります（この場合は単純でわかりやすい）
ただ、その眼に見える地位が変わらず、給与だけが減るとなると、その合理的理由が必要となります（仕事は変わらず、能力も劣らないのに、年齢だけで給与が下がるでは…）。
ですから、最低限、社内的には人事考課等を行って給与の増減を図るしかないでしょうね。
ランク付けも一方法ではあると思います。
そして、社会的には、その人事考課の中身に合理性があるかどうかも問われます。
例えば、月の労働時間１７０時間とした場合、時間５０円下がれば月額８５００円の減額となります。
通常の昇給時に過去の昇給実績をみた場合、その半額程度であれば、その減額は二年分に相当するわけです。上がるよりも下がる率のほうが極端に大きければ、それも問題でしょう。
労働者にも納得できるように説明できるオープンなものがよいでしょうね。
できれば、正社員との比較より、同じ再雇用者同士のもののほうがわかりやすいですね。




> 申し訳ありません。もう１点ご質問させてください。
>
> もし昇給・降給の制度を運用する場合、
> 減給の制裁であれば、労働基準法の第91条により、減給の幅が制限されると思いますが、
> 降給の場合も同様に下げる限度幅というのはあるのでしょうか？
>
> 現在時給については、50円単位で数ランク作成する予定です。
> ご本人の生活や働く意欲、会社への影響もあるので、最大〇ランク昇給・降給する場合がある
> というように、最大値を記載した方が安心につながるのではないかと考えております。

hitokoto2008 様

ご回答ありがとうございます。

明確な理由・規定があり、理由も説明できる状況であれば
最低賃金を守ったうえで降給・昇給には、上限がないということが理解できました。

但し、しっかり明確な制度ができるか不安は大きいですが、、

貴重なご意見ありがとうございます。