時短勤務の場合の割増賃金の支給について

①　「時短勤務を届出たことにより所定労働時間が短縮され」「賃金規程では所定外労働について割増賃金を支払う」となっていることをどのように解釈するか考慮が必要です。

②　仮に「所定労働時間」が原則８時間とした場合、「時短勤務を届出たことによりその者の所定労働時間が」６時間に変更されたものと解釈すべきか、そうではなく、その届け出た者には６時間で終業を認めるとの意であるか、この差はこの際重要な分かれ目だと思います。

③　労基法から言えば、所定労働時間８時間で賃金額を取り決めていた場合、その者に６時間勤務を認めたならば１日額は８分の６になることは当然とします。
　その人が６時間を超え８時間未満の労働については、前段の１日額は８分の６の割合賃金（２５％割増無し）を支払えば良しとします。

④　前記の者が８時間を超えて労働した場合は、当然２５％増しです。

⑤　労基法は、８時間未満の労働に対して割増を求めていません。

⑥　しかし、本課題の文言に拘ると、８時間未満の場合でも割増を支払うと解釈可能です。労働者は割増を要求するでしょう。

⑦　就業規則の文言の細部（所定労働時間について割増賃金を支払う）の部分が、会社の意に反して過ちだったと言えそうです。

御社が規定している就業規則によって判断されることになるかと思います。

御社の時間外割増賃金がどのような場合に支払われるのか、による判断によって解釈するべきであると考えます。

１日の法定労働時間を超えた場合に支払う、のであれば、１日の法定労働時間までは割増賃金は必要ないと考えます。その場合、契約した時間労働時間を超える文については、法廷の労働時間を超えるまでは割増賃金は必要ないと考えれます。

ある時刻以降を支払うとするのであれば、その時刻以降の労働に対しては割増賃金は必要になると考えます。

御社は、所定外労働時間と記載されているのであれば、就業規則によって明示されている労働時間以外の労務には、割増賃金は必要になると考えます。



> いつも拝読しております。
> 以下の件につきましてご教示頂けると幸いです。
>
> 弊社の正社員ですが、家庭都合による退社を相談してきたのですが、会社として事情を考慮して以下の対応することと致しました。
>
> 家庭事情というのは育児でも介護でもありませんが、就業規則に時短勤務を認める事由として「その他会社が認めた場合」とあるのでこちらを適用。
>
> 但し、土日の出勤（月に数回あり）については、業務が多忙になるためと家庭事情が緩和されるため通常の勤務を希望しております。
> 時短勤務の届出にはその旨を記載して提出しておりますが、この場合は時短勤務を届出たことにより所定労働時間が短縮されるため、土日の出勤に対しては時短勤務と通常勤務の時間差（2時間）については割増賃金を支払う必要はあるのでしょうか？
> 賃金規程では所定外労働について割増賃金を支払うとなっております。
>
> 以上判断がつかずご相談させていただきました。ご教示頂ますようどうぞよろしくお願いいたします。
>
>

質問の内容は、会社内規定で定めるべきことであって他人にはわかりません。ただ法的な判断ということであれば、労基法32条の原則である１日８時間、週40時間を超えた労働時間は時間外労働となり、割増も必要となる、です。

法定内残業と呼ばれる労働時間の扱いは、各社が決めるべきことです。

御社の賃金規程において、「所定外労働」について割増賃金を支払う。。と規定しているとのこと。

短時間勤務を希望する場合には、所定外労働（法定外労働）の免除や制限も一緒に申し出てもらうことが一般的です。
そうしないと、通常勤務はできない、時間外はできるということでは短時間勤務にする理由が、大きくずれてしまいます。
短時間勤務をてきようすれば、その人の所定労働時間は、短縮した労働時間が所定労働時間となります。よって、通常勤務の人よりも所定外労働となる時間が増えてしまうということになり、通常勤務している方が損をする形になるでしょう。
短時間勤務を希望される場合には、所定外労働は全部免除するべきと考えます。

ただ、御社独自に定めた短時間勤務であれば、御社次第ということにもなります。
土曜日、日曜日勤務は通常勤務とし、平日は短時間勤務とするというような、日や曜日を定めて短時間勤務を適用することも可能です。
短時間勤務を適用する際に、どのように受け止め（会社側）、通知し（労働者側）したのでしょうか？

当社にも、火曜日だけは早く帰りたいといって火曜日だけ午前中のみの勤務（そのほかは通常勤務）とした社員がいました。
そのような運用方法も有りますので、今一度、会社が認めた短時間勤務適用者の対応をはっきりとさせておいた方が良いのではないでしょうか？
本人の希望ばかりを優先していては、会社の対応は煩雑になり、通常の運営が回らなくなってしまうこともありますよ。ご注意を。

michio様
　
ご回答頂きまして誠にありがとうございます。
そうですね。法律的には割り増す必要はないかとは存じておりましたが、
就業規則に沿うとやはり支給しなければなりませんね。
就業規則に時短勤務者は通常の所定労働時間を超えるまでは割り増しを
しない旨を今後記載するように検討したいと思いまます。

ご丁寧にご回答頂きましてありがとうございました。

> ①　「時短勤務を届出たことにより所定労働時間が短縮され」「賃金規程では所定外労働について割増賃金を支払う」となっていることをどのように解釈するか考慮が必要です。
>
> ②　仮に「所定労働時間」が原則８時間とした場合、「時短勤務を届出たことによりその者の所定労働時間が」６時間に変更されたものと解釈すべきか、そうではなく、その届け出た者には６時間で終業を認めるとの意であるか、この差はこの際重要な分かれ目だと思います。
>
> ③　労基法から言えば、所定労働時間８時間で賃金額を取り決めていた場合、その者に６時間勤務を認めたならば１日額は８分の６になることは当然とします。
> 　その人が６時間を超え８時間未満の労働については、前段の１日額は８分の６の割合賃金（２５％割増無し）を支払えば良しとします。
>
> ④　前記の者が８時間を超えて労働した場合は、当然２５％増しです。
>
> ⑤　労基法は、８時間未満の労働に対して割増を求めていません。
>
> ⑥　しかし、本課題の文言に拘ると、８時間未満の場合でも割増を支払うと解釈可能です。労働者は割増を要求するでしょう。
>
> ⑦　就業規則の文言の細部（所定労働時間について割増賃金を支払う）の部分が、会社の意に反して過ちだったと言えそうです。

ぴぃちん様

ご回答頂きまして誠にありがとうございます。
育児勤務者は今までいたのですが、このような勤務体系はありませんでした。
今後はこのような働き方も想定して就業規則を変更したいと思います。

どうもありがとうございました。

> 御社が規定している就業規則によって判断されることになるかと思います。
>
> 御社の時間外割増賃金がどのような場合に支払われるのか、による判断によって解釈するべきであると考えます。
>
> １日の法定労働時間を超えた場合に支払う、のであれば、１日の法定労働時間までは割増賃金は必要ないと考えます。その場合、契約した時間労働時間を超える文については、法廷の労働時間を超えるまでは割増賃金は必要ないと考えれます。
>
> ある時刻以降を支払うとするのであれば、その時刻以降の労働に対しては割増賃金は必要になると考えます。
>
> 御社は、所定外労働時間と記載されているのであれば、就業規則によって明示されている労働時間以外の労務には、割増賃金は必要になると考えます。
>
>
>
> > いつも拝読しております。
> > 以下の件につきましてご教示頂けると幸いです。
> >
> > 弊社の正社員ですが、家庭都合による退社を相談してきたのですが、会社として事情を考慮して以下の対応することと致しました。
> >
> > 家庭事情というのは育児でも介護でもありませんが、就業規則に時短勤務を認める事由として「その他会社が認めた場合」とあるのでこちらを適用。
> >
> > 但し、土日の出勤（月に数回あり）については、業務が多忙になるためと家庭事情が緩和されるため通常の勤務を希望しております。
> > 時短勤務の届出にはその旨を記載して提出しておりますが、この場合は時短勤務を届出たことにより所定労働時間が短縮されるため、土日の出勤に対しては時短勤務と通常勤務の時間差（2時間）については割増賃金を支払う必要はあるのでしょうか？
> > 賃金規程では所定外労働について割増賃金を支払うとなっております。
> >
> > 以上判断がつかずご相談させていただきました。ご教示頂ますようどうぞよろしくお願いいたします。
> >
> >

村の長老様

ご回答頂きましてありがとうございました。
今後このような事例も想定して就業規則を整備していきたいと思います。

ご回答頂きましてありがとうございました。

> 質問の内容は、会社内規定で定めるべきことであって他人にはわかりません。ただ法的な判断ということであれば、労基法32条の原則である１日８時間、週40時間を超えた労働時間は時間外労働となり、割増も必要となる、です。
>
> 法定内残業と呼ばれる労働時間の扱いは、各社が決めるべきことです。

ユキンコクラブ様

ご回答頂きましてありがとうございます。
御社の事例も交えてのわかりやすくご説明頂きましてありがとうございました。
確かに他の従業員に対しての不公平感の懸念があって、割増にはしたくないなと思い悩んでの相談でした。
今回の申し出は本人希望ではなく、周囲への業務負担軽減理由での申出なので、就業規則の変更も検討しながら土日勤務は認める方向で検討したいと思います。

ご丁寧にご回答頂きまして誠にありがとうございました。


> 御社の賃金規程において、「所定外労働」について割増賃金を支払う。。と規定しているとのこと。
>
> 短時間勤務を希望する場合には、所定外労働（法定外労働）の免除や制限も一緒に申し出てもらうことが一般的です。
> そうしないと、通常勤務はできない、時間外はできるということでは短時間勤務にする理由が、大きくずれてしまいます。
> 短時間勤務をてきようすれば、その人の所定労働時間は、短縮した労働時間が所定労働時間となります。よって、通常勤務の人よりも所定外労働となる時間が増えてしまうということになり、通常勤務している方が損をする形になるでしょう。
> 短時間勤務を希望される場合には、所定外労働は全部免除するべきと考えます。
>
> ただ、御社独自に定めた短時間勤務であれば、御社次第ということにもなります。
> 土曜日、日曜日勤務は通常勤務とし、平日は短時間勤務とするというような、日や曜日を定めて短時間勤務を適用することも可能です。
> 短時間勤務を適用する際に、どのように受け止め（会社側）、通知し（労働者側）したのでしょうか？
>
> 当社にも、火曜日だけは早く帰りたいといって火曜日だけ午前中のみの勤務（そのほかは通常勤務）とした社員がいました。
> そのような運用方法も有りますので、今一度、会社が認めた短時間勤務適用者の対応をはっきりとさせておいた方が良いのではないでしょうか？
> 本人の希望ばかりを優先していては、会社の対応は煩雑になり、通常の運営が回らなくなってしまうこともありますよ。ご注意を。
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