日割りの考え方について

こんばんは。

　それでよろしいのではないでしょうか。

　私どもの事業所でも、15日締め当月25日支払いですので、
16日以降に退職すると、退職日の属する歴月と、最後に
支給する給与の支払い日の属する歴月は、ひと月遅れになり
ますけれど、仕方ないですものね。　ただ、この話は、
基本給の月割り計算だけでなくて、他の通勤手当や家族手当
もひと月遅れになるので、基本給の月割り計算の話だけでは
ありません。　

　ただ、satosi さんが、心配して引っかかっている点は、
もっと別の点にあるような気がします。　もし、万一、上記
の拙い回答でも、不安があるのでしたら、遠慮なくどうぞ。

①　賃金計算は、計算対象期間（締め切り期間）に対して行うものです。月遅れなどを考慮していると、却って間違いを起こしやすくなります。

②　仮説として、１１月１５日に退職した者の場合に最後に支払う賃金を検討します。

③　貴社の賃金計算期間によると、基本給はこの場合、１０月３１日までの基本給は全額支給すべきです。これには異論は無いでしょう。
　１１月１日～１１月１５日労働分の賃金が日割り対象になります。

④　残業代についても同じです。

⑤　退職月に云々と考えていると、却って間違いの元になります。
　計算対象期間分を計算し、その期間に不就業日数があれば減額し、締め切り期間の直後の支払日に支払えば良いのです。

私見です。

何をもって一般的と考えるのか、になるかと思います。
御社の支払方法は後で精算となる部分がありますが、働いた初月から賃金が支給されるというメリットも有るかと思います。

御社のルールがそのように運用されているのであれば、その運用ルールにおいては、その方法であることに、また、就業規則や賃金規定にも規定されていると思います。

いろいろな立場において、そのメリットデメリットもあるといえるので、一方法だけでは判断できない面もあるかと思います。
繰越が問題になるのであれば、締め後に賃金をすべて計算して支払うのも方法ですし、会社ごとにその考えは異なると思います。



> いつも参考にさせていただいております。日割り計算の考え方についてご教示ください。
> 給与は、末締めの当月20日払いで、残業代などは、翌月払いです。
> 仮に15日に退職した社員がいた場合、基本給などは在籍日数分（日割り）だけ
> 払うことになります。この場合、勤怠データがそろうのは、翌月のため、
> 退職月の翌月に日割り減額分を控除するのが一般的と考えていいのでしょうか？
> 退職月は、基本給が満額支給され、翌月に日割り減額される。
>
> 会社ごとに違うとは思いますが、一般的な事例としてご教示いただけると助かります。
> また、他社事例など、ご教示いただけると大変ありがたいです。
>
> 何卒よろしくお願いいたします。

給与計算については、他社参考にすることはお勧めしません。
御社の給与規定等によって支払方法、計算方法が決まっております。
今後、規定を変更するために参考にされるのであれば問題ありませんが、
今回の退職時に参考にして支給することはできません。
今回の方の退職以前にも月の途中で退職された方、、、末日で退職された方等がいらっしゃるはずですので、前例を当てはめていく方が良いと思われます。



いつも参考にさせていただいております。日割り計算の考え方についてご教示ください。
> 給与は、末締めの当月20日払いで、残業代などは、翌月払いです。
> 仮に15日に退職した社員がいた場合、基本給などは在籍日数分（日割り）だけ
> 払うことになります。この場合、勤怠データがそろうのは、翌月のため、
> 退職月の翌月に日割り減額分を控除するのが一般的と考えていいのでしょうか？
> 退職月は、基本給が満額支給され、翌月に日割り減額される。
>
> 会社ごとに違うとは思いますが、一般的な事例としてご教示いただけると助かります。
> また、他社事例など、ご教示いただけると大変ありがたいです。
>
> 何卒よろしくお願いいたします。

私もユキンコクラブさんの意見と同じく、給与についての計算・支払い方法は就業規則によるところと労基法に定められており、控除する場合についても同様です。原則としては控除する場合の規定も設けていなければ控除できないとする考えを行政は採っていますが、裁判等となるとノーワク・ノーペイについて争われ、その会社等での前例もポイントとなります。

つまり今後問題として起こりそうなので、予め準備をするということであれば、就業規則にキチンと控除する方法についても規定しておくことをお勧めします。

みなさまご回答いただきありがとうございます！
大変参考になりました。
あとは自分で勉強したいと思います。
今後ともよろしくお願いいたします。