2018年4月8日に投稿した記事の続き

「手に持っていた、スコップで、殴りかかり、腕で防御した為、骨折してしまった。」ですか。

労災保険適用可否については、所轄労基署と相談するしかありません。事件経緯の詳細がわかりませんので軽々にはいえませんが、仕事のミスを理由とするとのことですから、適用との可能性は多分にあります。

問題は当該職長の行為です。状況によっては未必の殺意があったものとして殺人未遂事件ともなりかねない事件と考えます。しかも近々にもあったとのこと。労基署も警察介入と判断するはずです。会社の体面も重要ですが人の命の方が重いのは言うまでもありません。まずは顧問弁護士等に相談し、今後の対応を協議されることをお勧めします。

ありがとうございます
私自身も重く受け止めております
小さい会社ですから、顧問弁護士は、ついてませんので、探してみます

被災者本人から、警察に届けるべきか聞かれてます
許せないなら仕方ないと伝えてます
加害者は、謝罪してます
労基から、警察に報告が、された場合、強制的に捜査が、入るものでしょうか？

①　この種の事案は、判断が難しいとしか言えません。

②　普段から、おりあいが悪く私怨などが原因の場合には、労災とはなりません。

③　会社としては、業務上の暴行であったことを加害者の職長に認めさせて、労災申請をする方向が適当かと思います。

④　しかし、労災保険は被災者が給付請求し、会社はその請求書に被災時の事実などを証明する立場です。
　従って、被災者が労災給付請求をしなければ、会社だけの意志で労災給付請求はできません。もちろん、会社がそのように被災者を説得することはできます。

⑤　また、被災者が労災請求をし、労基署が本件は私怨に基づくものだとして労災給付不支給決定した場合、それまでに相当日数が経過するので、告訴する機を逸する危険性があります。

⑥　また、不支給決定されたら審査請求は可能ですが、その審査請求が認められるとは限りません。再審査請求も同じくです。

⑦　被災者が警察に傷害事件として告訴する意志が強い場合、それを思いとどまるよう会社が説得することもできます。
　しかし、その説得に応じないことを理由として、被災者に不利益なことをしてはいけません。被災者が告訴するのは被災者の権利だと思えるからです。

⑧　労災給付を推し進め、その結果不支給となり、傷害事件として告発の機を失うという最悪の結果になると想定したら、会社はどうしたら良いでしょうか。
　もしそのような望ましくない結果になる恐れを持つならば、その際は会社が被災者に申し訳ができなくなります。
　それを思うと、会社は最悪の場合は、被災者の言い分を１００％受け入れる覚悟が必要だと思います。被災者が何を求めるか現段階では不明です。最悪の場合は、治療費全額・休業中の賃金全額・後遺障害補償ウン百万円・慰謝料ウン百万円・会社としての加害者の懲戒 （最高は解雇） などです。

⑨　前記⑧は、会社は到底不可能だと思われる （私もそう思います） ならば、本人の意志に従うほか有りません。　

> ありがとうございます
> 私自身も重く受け止めております
> 小さい会社ですから、顧問弁護士は、ついてませんので、探してみます

それが良いと思います。会社としても必要な指導や処分は行っていたとのことをしていなければ、監督責任を問われかねません。

所轄にもよるでしょうが、もうすいぶん前から大きなケガや理由はともあれ故意の行為により発生した災害については、必ず警察官の出動を要請するよう様々な機会を捉えて企業に周知案内されています。各地の労働基準協会の会員になるとその種の情報も入り易くなります（決して協会の営業ではありません）。

今回の事件は明らかに故意の行為による受傷です。本来は最初に警察に届け出る案件であったと思います。社内のことなので社内で済まそうとする気持ちはわかりますが、近々にもあって今回ともなれば、次回もという想像は難しくないでしょう。

現実に労基署から警察に連絡があるかどうかは断定できませんが、役所間の連携がとれていることは事実です。運送業者へ労基署が監督に入り違反が見つかれば、運輸支局等に連絡するなども必ず行なわれています。

れっきとした傷害事件であり被害者が望むのであれば、強制捜査もやむをえないと考えます。

ryou1028 さん

こんにちは、

職長という方は、以前にも問題を起こした方という事でしたね。

この際、きちんと会社としての膿をだすべきではないでしょうか？
もし、会社と被害者とで示談しても、当該人物は、きちんと処罰した方がよいと思われます。

また、会社の文化としてそのような事態が見過される状態になっていないか？
他にもそのような人物がいないのか？

一度、警鐘を鳴らし、全社員に講習を実施するなどした方がよいでしょう。

更に、声を出しづらいケースを想定して、この際、内部通報制度を整えたほうがよいのではないでしょうか？

もし、内部通報制度を整備する場合に、昨今の大手企業の不祥事から、金融庁が、顧問弁護士に通報窓口を委託するの適正ではないとして、見直すように、各金融機関に指示を出したとの事です。

通常、どこの企業も、重大な事態が生じるまで、穏便に済ませようとしたりしますが、その結果、将来、もっと重い事態が生じる事になるかもしれません。

以上　僭越ながら

　色々とご教授頂きありがとうございます。
弁護士も決まり問題解決に進めて行きます

　私としては、労災は申請せず示談にしたいと考えております
正直、本人にしたことの罪の重さを知らしめる為にも告訴をさせても良いかとも思いました。

　しかし、情状酌量が無いわけでもなく　加害者は人の3倍仕事に対する熱意や技術や品質にこだわるが為の行き過ぎた行為であり被害者の普段の不真面目さに我慢していた部分もあります。
　人の人生がかかっています。被害者も加害者も、また同様に一緒に働く従業員の生活もあります。
　加害者が犯してしまった罪は罪です。解雇以外の処罰を与えるつもりです。許し、やり直す機会も与えることも小企業としては必要かなとも考えます
　もちろん被害者の意向や保障を十分に応えなければいけない責務は十分承知しております。
　
　経営者としては、甘いのかもしれません。
　会社の体裁、人材不足、、、、会社を継続させることは難しいことばかりです

　

ryou1028 さん

色々と、労務管理に苦労されているようですね。

最後に、対象となる方ですが、職場の上長として、仕事に関する熱意、スキルのみだけではなく、今後を考えて、悩んでいる世代ギャップ等を考慮し、多様性について一度、学習の機会を与えることが、御社にとっても、その方にとっても大事なことではないでしょうか？

また、人によっては、仕事でベテランであっても、コミュニケーション能力が低い方がいます。
折角、よいスキルを持っていて、それを、部下などに伝えようとしても、伝わらずにトラブルになることは非常に残念なことです。

さらに、どこの職場でも、外国人の方の就労が当たり前になっています。

ですので、「言わなくても分かれよ。」「空気を読め。」など通用しなくなっています。

余談ですが、以前の職場で、帰国女子より、日本に暮らして長いインド人の方のほうが、話が通じたなんてことがありました。

以上　蛇足ですが。