パワハラ認定後の被害者への対応について

著者 夢かなう さん最終更新日:2018年10月24日 11:00について私見を述べます。

⑴　既に弁護士が関与しておられるとのことなので、その弁護士に相談して、和解（示談）で済ますことをお勧めします。
　その和解が成立しなければ、被害者が提訴するのもやむを得ないでしょう。

⑵　そのパワハラに付き、原因が会社にあった、パワハラ防止の努力を会社がしなかった、パワハラが行われているのに拘わらず会社がそれを阻止や指導をしなかった、など、会社がパワハラに関して責任があったのであれば、質問①の病院代は、会社は加害者と連帯して被害者に支払う義務が有ると考えます。

⑶　質問②については、会社の就業規則の休職規定に従うべきです。
　疾病により就業不可能であるか、否かによると思います。
　また、パワハラ加害者との人間関係にもよります。加害者の部下であれば、加害者が被害者に明瞭に謝罪しなければ、就業は不可能でしょう。
　また、加害者とは日常的に接触することが少ない部署でなければ、就業しにくいと思われます。会社はその点に付き対応できていますか？

⑷　質問③については、会社都合による退職ではありません。真実は本人の意志による退職になります。もし、これを会社都合とすれば、被害者の利益を中心にしたとも言えます。
　もちろん「解雇手当」（意味不明ですが）を支払うべきではありません。

⑸　解雇するには３０日前に予告が必要です。その予告期間日数が３０日未満であれば不足日数分の平均賃金を支払うことを「解雇予告手当」と広く唱えています。
　「解雇手当」とは、そのことを言っているかと想像します。
　しかし、本件による退職はあくまでも本人の意志による退職であり、かつ、その退職日も本人の意志により決定するのですから、全く埒外です。
　もちろん、本件をもって被害者を解雇してはいけません。

⑹　質問④については、就業規則により粛々と実行しましょう。その処分は、被害者の被害意識だけでなく、加害者の言い分も斟酌する必要があります。
　また、処分することが目的ではなく、再発を予防する見地が望まれます。

⑺　なお本件は、被害者がその気になれば業務上災害として労災保険給付を請求する可能性があります。
　そうなった場合、会社としてはどう対処すべきか内々に検討しておかれることをお勧めします。

村の平民様

ありがとうございます。
　会社としての対応としましては、パワハラが行われているという訴えが以前より、当該被害者よりあり、何度が加害者側に注意するにしても、言い方に気を付けるようにとの指導を行ってまいりましたが、加害者の改善が見られなかったためにこのような問題に発展致しました。
被害を受けた従業員も一生懸命はわかるがミスもある状態でしたので、その点について、言い方に問題があるにしろ、言われることも致し方ない。といった対応をしてまいりました。本人もそこは理解をしてくれていたはずだったんですが・・・

　解雇手当については、その者の前任者が、こちらの期待する能力に満たないことから、入社1カ月で退職してもらい、その際に、会社都合とし、また解雇手当を支払った経緯があり、能力不足の従業員は支払われた前例があり、自身のこれだけパワハラを受けているのだから、会社側から能力がないとは思わないと言われても納得ができない。自身も能力不足で解雇してほしい。
といったものです。

　どうしたものでしょうか？

著者 夢かなう さん最終更新日:2018年10月24日 12:26について私見を述べます。

①　再質問に拠れば、過去に前任者が解雇予告手当を支払ったのは、「会社が期待する能力に満たない」からであり、まさしく会社都合による解雇です。
　従って、解雇までの予告期間日数が３０日未満でったので有れば、不足する日数分の平均賃金（巷間「解雇予告手当」と言う）を支払うのは法定事項です。

②　しかし、今回の件はそれとは全く異なります。
　本人はパワハラで健康を害し休職しその後退職したいのですから、どこを詮索しても「会社都合」は有りません。
　会社は退職させようとしていません。

③　パワハラを受けたことは、能力が無いと言うことでは有りません。能力があってもパワハラを受けることはゴマンと有ります。従って本件は能力の有無と関係ありません。

④　自分自身が能力が無いと自覚していたのであれば、パワハラと受け止めないで親切な叱咤激励と理解したでしょう。
　言うことが矛盾しています。

⑤　ああ言えばこう言う、まさに自分本位です。この人は叱咤激励されたことで自信を失い、この会社には無用の存在だと気付いたのでは無いでしょうか。
　パワハラ？　に便乗した一種のクレーマーです。

⑥　粛々と訴訟だろうが何だろうが受けて立ちましょう。弱みを見せるとそこにつけ込みます。

> ある従業員がパワハラを訴えてきました。
>
> そこで、顧問弁護士に窓口となってもらい、本件について、判断を仰いだところ、
> 加害者への聴取も行ったうえで、パワハラと認定されました。
>
> 被害者の要望と今後の対応について、ご教示ください。
>
> 被害者は、
> ①精神的苦痛で、病院へ通っている。その病院代を支払ってもらいたいこと。
> ②現在も体調不良で通院している為、一旦休職をしたいこと。
> ③休職明けは、加害者がいる会社では、勤務を続けるのが困難であるので、会社都合で、退職させてもらいたいこと。
> また、その際、解雇手当の支払いもしてもらいたい。
> ➃加害者への処分を行ってもらいたい。
>
> との要求がありました。
>
> 今回のことが公になり、訴訟にならないよう穏便にすませたいと思っております。
> これらの要求は妥当でしょうか？
> 本件を対応してくれた弁護士にも聞いていますが、広くご意見をお聞かせいただけたらと思います。
> よろしくお願い致します。
>
メーカーで衛生管理者をしております。職務上この種の情報も扱うことがあります。

ご相談の件は、感情面の配慮が行き届かなかったことに原因の一つがあるのではないかと推察いたします。

2018年10月24日 12:26 追記にあるように
>言い方に問題があるにしろ、言われることも致し方ない。といった対応をしてまいりました。
ここにパワハラ被害者の方は傷ついた可能性があります。パワハラの隠ぺいと感じた可能性もあるでしょう。私のような第三者にはミスの注意方法、是正処置対策としてパワハラが妥当と夢かなうさん（＝会社）は判断したとも読み取れます。

もちろん、そこには被害者の能力が求めるレベルから遠かったという事実があるのでしょうが、それはパワハラを許す理由にはなりません。ここに大きな加害者側と被害者側の認識ギャップがあるのだと思います。まず、パワハラが妥当であると受け取られた発言内容に関して、会社側が真摯に謝罪する必要があるのではないでしょうか。まず最初に被害者の気持ちを宥め、鎮める処置が必要だと思います。

その上で、法律に従った退職処分をせざるを得ないことに対して許してもらう、というスタンスが必要かもしれません。法律的に正しい処分になぜ相手方の許可が必要なんだ、という考え方もあるでしょうが、被害者は「自分は会社側の理不尽に耐えてきた、今度は会社が理不尽に耐える番だ」と思っています。被害者には若干クレーマー気質があると思いますが、このような思考構造になっているのです。

最初から法律的正当性を盾にすると、たぶん穏便の二文字は吹っ飛ぶことになるでしょう。穏便解決を優先とするならクレーム対応のテクニックを使い、宥めるための処置と期間を適切に取ることが必要だと思います。