内定取消

「社の事情により」の部分によるでしょう。
全従業員を対象に整理解雇が必要なような状況でしょうか。



> 雇用に関し、社の事情により、内定取り消しの方法を教えて下さい。

著者 Buenosohno さん 最終更新日:2019年02月04日 14:54 について私見を述べます。

①　確実な方法を極々単純に言えば、「内定取り消しの方法」は、配達証明付内容証明郵便で、採用内定者に「採用内定を取り消す」との趣旨の社長名による文書を、郵送することです。

②　しかし、質問者は、採用内定をしても会社に損害がかからぬ方法を知りたいのではないでしょうか。

③　採用内定者が今春学卒者で有る場合、新卒者ではないが職安を通じて募集した人で有る場合、それらでなくマスコミや求人誌で一般募集をした人で有る場合、など実際にはケースによって対処方法は異なってくるのが実情です。

④　そうであっても、一旦採用内定通知を発した後は、その取り消しは容易ではありません。
　Webのキーワードに「採用内定取り消し」と入力し、丹念に読みましょう。
　労働者側に立つ連合などが書いたものは、会社にとってはとても厳しいものになっています。しかし、敵を知り己を知れば百戦危うからずと・・・　まずこのほうを先に十分理解した上で、使用者側に立つとおぼしき意見などを読みましょう。

⑤　概観すれば、一旦内定通知をした後は会社側は容易に取り消すことが出来ません。平たく言えば、さもそれらしい言い訳をした挙げ句、その会社の恥部を社会に吹聴されてもやむを得ないと覚悟すべきです。その上、内定者に対し、３０日分以上の賃金相当額を支払う必要が有りそうです。賃金１年分を要求されることもあります。
　相手によっては、損害賠償を求め訴訟に及ぶ可能性があります。会社の恥（経営困難など）を晒し、誠意を見せることが肝要です。ケースによっては厚生労働省が企業名を公表することもあります。
　取り消された人が、希望を叶えられるような企業に運良く就職できたら良いのですが、入社日が迫っている（新卒者など）場合は、それは望み薄でしょう。
　相手の立場になってみることが望まれます。

お疲れさんです

すでに悦明があるようですが。
一度、会社の経営状況と、採用予定者の理由により採用予定取消を行った際、社内で、関係先等との会議での資料で使いました。
採用予定者への取り消し理由などの説明です

(1)　内定者に関する事由による場合
① 採用内定通知、誓約書等に記載されている内定取消事由があるとき
まず、これらに記載されているものに該当する事由が内定者に生じた場合は、その内容が不合理なものでない限り、内定を取り消すことができると考えられます。

② ①以外のとき
採用内定通知、誓約書等に記載されていない理由による場合でも、内定を取り消すことができる場合があります。
もっとも、判例上、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされています。

（ア） 提出書類に虚偽の記載を行っていたことが発覚したとき
（イ） 内定者の健康状態が悪いとき
（ウ）　採用内定後、内定者が傷害で逮捕されたとき
（エ）卒業予定であった高校または大学等を卒業できなかったとき

(2)企業側の都合によるもの
業務の縮小など企業側の都合による事由で内定を取り消す場合は、原則整理解雇の要件を満たす必要があります。
判例上、整理解雇は以下の４つの基準を満たすことが必要であるとされています。
①整理解雇の必要性があること
②整理解雇回避のための努力を尽くしたこと
③解雇の対象者選定について、客観的・合理的な基準を作成し、適正にこれを運用したこと
④使用者が整理解雇を行うにあたって、当該労働者、労働組合と誠実かつ十分に協議しなければならないこと
少なくとも、業務上内定取り消しを行う必要性があり、内定取り消しを回避する努力を十分行ったにもかかわらず他の手段がなくやむを得ず内定取り消しを行う場合、初めて許されるということになります。

平成5年労働省からの採用予定者に関しての注意義務文書が出ています・
＜平成５年６月２４日　労働省発職第１３４号（関連部分抜粋）＞

事業主は、次の事項に十分考慮すべきである。

①事業主は、採用内定を取り消さないものとする。

②事業主は、採用内定取り消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講じるものとする。
なお、採用内定の時点で労働契約が成立したと見られる場合には、採用内定取り消しは労働契約の解除に相当し、解雇の場合と同様、合理的理由がない場合には取消しが無効とされることについて、事業者は十分留意するものとする。

③事業主は、やむを得ない事情によりどうしても採用内定取消し又は入職時期繰り下げを検討しなければならない場合には、あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重するものとする。
この場合、解雇予告手当について定めた同法第２６条等関係法令に抵触することのないよう十分留意するものとする。

なお、事業主は、採用内定取り消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、採用内定取消し又は入職時期繰下げを受けた学生・生徒からの補償等の要求には誠意をもって対応するものとする。

一度でも、採用予定者の取り消しなど行いますと、次期年度からの採用などの行っても充分なことは行えないこと生じます。
矢張り企業としては、企業の経営状況、社内体制等役員、社員と充分な話し合いを持つことです。

既に他の方が詳しい説明をされていますが、


社内的に説明をする際、
若者雇用促進法の指針とか職安法施行規則１７条の４、３５条とかもチェックしておくとよいかと思います。


> 雇用に関し、社の事情により、内定取り消しの方法を教えて下さい。
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