有給休暇付与　基準日の件

こんにちは。

有給休暇の付与については、雇入れから６か月において10日の付与をおこなうことになっています。

これを、前倒しして付与することは問題ありませんが、雇入れから６か月の時点において４月１日に達していないことを理由に有給休暇を付与をしないことは違法ですからできません。

そのために、基準日を２回にしたり、最初の付与までに４月１日に達しない場合には雇入れから６か月で10日を付与し、4月1日で11日を付与する等の対応を行うことになります。
どのように対応させるのか、については、それぞれの会社が考えることになります。


> 相談にいったところ、難しいといわれました。。

どこで難しいと言われたのでしょうか。
上記のようにできないわけではありません。


> ここで問題なのが、4月1日を有給基準日にすると8月１日付で入社の場合11月1日に10日付与、そして4月に11日を付与することになります。

年1回の4月1日を基準日とするのであれば、そのような付与方法は対応の1つになります。
問題点はどこでしょうか。



> 有給休暇付与に関して基準日を設定しようとしています。
> 現在は、入社6か月で10日、1年経過で11日という具合にしております。
> これは、入社日を基準になっているため、全員違います。
> 統一するために、4月1日を基準日にしたいと考えております。
> 相談にいったところ、難しいといわれました。。
> しかも試用期間が3か月なので、3か月後に10日付与するとように変更します。
> ここで問題なのが、4月1日を有給基準日にすると8月１日付で入社の場合11月1日に10日付与、そして4月に11日を付与することになります。
> 外資では入社月で10日を案分していたと思うのですが、これは初年度から20日だったため、10日に違反していなかったと思います。初年度10日の企業では4月1日を基準日することは難しいと労基署に言われ、しかも案分した場合、違法になるとまでいわれたようです。正解はあるのでしょうか？
>

こんにちは。

回答ありがとうございます。
　最初の付与までに４月１日に達しない場合には雇入れから６か月で10日を付与し、4月1日で11日を付与する等の対応を行うことになります。
ここですが、9月1日入社の場合、12月1日に10日付与で実質3か月で10日という意味になり、基準日の4月1日でまた11日付与となるのはどうなのでしょうか？
この時点で21日となるわけです。

基準日を年１回にされるのであれば、そのような付与になるのは仕方がありません。

御社においては、
12月1日入社 ：3月1日に10日付与＋4月1日に11日付与，翌年4月1日に12日付与
1月1日入社 ：4月1日に10日付与，翌年4月1日に11日付与

でも違法ではありません。
基準日を年1回にするメリットは管理をしやすくすることにあり、入社からの時期に応じて付与される日数に社員ごとにずれが生じるのは致し方ない方法といえます。



> 回答ありがとうございます。
> 　最初の付与までに４月１日に達しない場合には雇入れから６か月で10日を付与し、4月1日で11日を付与する等の対応を行うことになります。
> ここですが、9月1日入社の場合、12月1日に10日付与で実質3か月で10日という意味になり、基準日の4月1日でまた11日付与となるのはどうなのでしょうか？
> この時点で21日となるわけです。
>

著者 匿名人事総務部長 さん 最終更新日:2019年02月19日 14:55 について私見を述べます。

①　雇い入れ日がまちまちの場合、年次有給休暇（年休）を一定日（例：４月１日）に全員に付与しようとすれば、会社は必ず法定日数よりも多く付与しなければなりません。ただし、本例では、４月１日に入社した人については、その弊害はありません。

②　これを避けるためには、毎年一定日以外には絶対に雇い入れないことです。
　例えば、雇い入れ日を毎年４月１日に限定すれば、これは労使とも満足できて、労働基準法に違反しません。
　それで事業が円滑に行えるならば、是非そのようにしましょう。年休のことだけでなく、そのメリットが沢山あります。

③　官庁や大企業ならばともかく、多くの中小企業では、一定日のほかの日は雇い入れをしない、などと言うことは到底不可能です。

④　労基署が困難だというのは至極もっともな話です。

⑤　全員の入社日が異なっていても、年休管理は容易いことです。
　PCなどのシステムを使わなくても、厚生労働省が公表している雛形で紙べーすで数百人居ても管理できます。１人の担当者が数千人の勤怠を管理するのであれば多少まごつくでしょう。しかし、高等数学ではありません。

⑥　私事に渡りますが、私は求人活動のため５月～８月は毎月１５日程度学校巡りをし、助手１人に助けて貰いながら４００人前後の給与計算（電算システム）や年休管理を紙ベースで実行していました。何ら問題を生じたことはありません。

⑦　総務の森で、年休一斉付与、固定残業代制度の２つは過去幾度も提起されましたが、どちらも、一見合理的に見え、飛びつきやすいことですが、結局は企業にとっても労働者にとっても、百害あって一利無しと言えます。

難しくはないと思います。適切に実施している会社は多くありますから。

> 4月1日を有給基準日にすると8月１日付で入社の場合11月1日に10日付与、そして4月に11日を付与することになります。
> 9月1日入社の場合、12月1日に10日付与で実質3か月で10日という意味になり、基準日の4月1日でまた11日付与となるのはどうなのでしょうか？

ぴぃちんさんのいうとおり、これは、一斉付与の宿命です。
これを、8月１日付で入社の場合11月1日に10日でなく7日付与して、その後4月まで付与しない、などとはできません。
おわかりかと思いますが、入社6か月後の2月1日に10日付与できていないことになるからですね。
これがもったいないとか、不公平と思うなら一斉付与は止めたほうが良いですね。
10月以降に入社する人は、3か月後には10日付与ではなく、5日でも3日でもよい。4月1日に10日付与すればよいですね。もちろん、10月以降入社でも「2年目」とみなして11日付与してもよい。

労働基準法以上に付与するので、少なくとも労働者にとっては、「百害あって一利無しと言えます」ではないと思います。


> 有給休暇付与に関して基準日を設定しようとしています。
> 現在は、入社6か月で10日、1年経過で11日という具合にしております。
> これは、入社日を基準になっているため、全員違います。
> 統一するために、4月1日を基準日にしたいと考えております。
> 相談にいったところ、難しいといわれました。。
> しかも試用期間が3か月なので、3か月後に10日付与するとように変更します。
> ここで問題なのが、4月1日を有給基準日にすると8月１日付で入社の場合11月1日に10日付与、そして4月に11日を付与することになります。
> 外資では入社月で10日を案分していたと思うのですが、これは初年度から20日だったため、10日に違反していなかったと思います。初年度10日の企業では4月1日を基準日することは難しいと労基署に言われ、しかも案分した場合、違法になるとまでいわれたようです。正解はあるのでしょうか？
>

大手の上場企業においても年１回の基準日で有給休暇を運用している企業はあります。
労働基準法においては、最低限遵守しなければならないことが規定されている、ともいえますから、それを上回る条件を設定することに違法性はありません。
なので、法を上回る規定をもって、百害あって一利なしとまでは言えないと思います。

複数支社があり転勤も多い会社であり、また支社で有給休暇を管理しなければならないのであれば、基準日を統一して管理することにメリットがないわけでもありません。

逆に言えば、管理する点においてメリットがあるからこそ、採用する会社もあるということです。
その点においては、各会社ごとに判断することになるでしょうから、匿名人事総務部長さんの会社において、基準日を統一する必要性があるかどうかをきちんと検証した上で、年１回の基準日を設けることが、御社においてメリットであるのであれば採用することは是であるかと思います。