前期の公休日数を誤ったことによる欠勤控除漏れについて

おはようございます。

すみません、公休を減算、というのは、どのような扱いをされるのでしょうか。

申告された欠勤に対して控除し忘れ給与支給した、ということであり、その分を本人が翌月以降の給与での賃金精算を希望しているのであれば、それは可能でしょう。



> お世話になります。
>
> 弊社は変形労働時間制で36協定も結んでいますが、
> 昨年から公休日数に対して多い休暇を割り当てている社員がいることが判明しました。（年105日に対して108日付与した、欠勤なのに欠勤として処理してなかった等）
>
> 通常であれば欠勤控除の上、給与計算をしなおした上で差額を徴収という流れになるかと思いますが、今年（今年度）の公休を減算する形での調整を本人が望んだ場合にその調整は可能でしょうか。
>
> 何卒よろしくお願いいたします。

おはようございます。
ご返信ありがとうございます。

> すみません、公休を減算、というのは、どのような扱いをされるのでしょうか。
> 申告された欠勤に対して控除し忘れ給与支給した、ということであり、その分を本人が翌月以降の給与での賃金精算を希望しているのであれば、それは可能でしょう。

言葉が足りず、失礼いたしました。
現場と前任者との間で公休の管理がきちんと行われていなかったため、本来の休暇計画で定められた休暇数よりも多い休暇を公休で与えている実態がありました。

欠勤控除にて賃金精算で考えてはいるのですが、金額が大きいため、前年度公休を多くとった分、翌年度の公休を少なくすることで調整することは・・・不可能ですね。
書いていて気づきましたが、減算すると105日を割ってしまうため、労基法違反になりますよね。他に何かいい案はないでしょうか。

ちなみにほとんどのケースで入社6か月以内のため、有給で消化することも困難です。

年間休日105日を108と数えてながら、入社半年内に発生なのでしょうか？

想像で書きますが、休日設定をどうされているのでしょう。労働者がその月の勤務予定の労働日・休日を希望しているわけでなく、上司が設定している手順なら、設定した上司の責任がとわれるべきで懲戒処分ものでしょう。労働者希望で作成し、上司承認制でもです。出勤数に応じ日給にしているのでなければ、労働者責めの減額や、労働日増し調整などできないでしょう。

「ほとんどのケース」ということは再発防止に有効な手を打ててない会社が全面的に責めを負うべきと考えます。

こんにちは。

当該社員さんは月給制で、日給制ではないということでよかったでしょうか。

> 本来の休暇計画で定められた休暇数よりも多い休暇を公休で与えている実態がありました。

そもそもの会社の休日が105日であったところ、その年が108日であった、ということであれば、結果として会社が3日休日を多くしたのであり労働者が労働日に３日欠勤したわけではないですから、それを理由に月給者からは賃金控除はできない、と考えます。

この責任は労働者でなく、会社側にありますので、会社の休日を105日にしたいのであれば、ダメな担当者を変える等の会社側がきちんと対応するしかないと思います。

労働者は会社が定めた休日に従っただけですから、それをもって賃金を減らすことはできないでしょうね。



> 言葉が足りず、失礼いたしました。
> 現場と前任者との間で公休の管理がきちんと行われていなかったため、本来の休暇計画で定められた休暇数よりも多い休暇を公休で与えている実態がありました。
>
> 欠勤控除にて賃金精算で考えてはいるのですが、金額が大きいため、前年度公休を多くとった分、翌年度の公休を少なくすることで調整することは・・・不可能ですね。
> 書いていて気づきましたが、減算すると105日を割ってしまうため、労基法違反になりますよね。他に何かいい案はないでしょうか。
>
> ちなみにほとんどのケースで入社6か月以内のため、有給で消化することも困難です。

いつかいりさんご返信ありがとうございます。

> 想像で書きますが、休日設定をどうされているのでしょう。労働者がその月の勤務予定の労働日・休日を希望しているわけでなく、上司が設定している手順なら、設定した上司の責任がとわれるべきで懲戒処分ものでしょう。労働者希望で作成し、上司承認制でもです。出勤数に応じ日給にしているのでなければ、労働者責めの減額や、労働日増し調整などできないでしょう。

言葉足らずでしたが、月ごとに公休数の計画がなされており、基本的にはその通りに運用されています。
例えば
１．5日に入社した場合に1～4日を欠勤控除しなかった
２．シフト上出勤日に欠勤して欠勤日ではなく公休日として処理した
３．シフト上決められた公休数より多い公休日設定が誤ってなされた
これらが有給発生前に起きている意味で「ほとんどのケース（が有給で処理できない）」という意味で書いたつもりでした。
そんなにたくさん発生しているわけではないです。
言葉足らずで申し訳ございません。

企業の運用管理上の問題との側面についてもしよろしければ根拠資料などございましたらご教授いただけないでしょうか。

列挙された１～３、労働者に責めを問うことはできないでしょう。変形労働時間制も月単位かと思いますが、現場できめた翌月確定勤務予定表を、当月突入前に、本社サイドで給与処理されているならその担当者が入手しておく必要があると考えます。

確定予定表、当月中に振替休日指令等書き込まれた上司変更予定表、実際の勤務表、この３表を突き合わせないと、変形労働時間制における時間外・法定休日労働の把握が不可能なのです。

いつかいりさん

とてもすっきりしました。
ご回答ありがとうございます！