深夜労働の強制禁止について

きょろさん、こんにちは。
＞法律的に、労働者が対価を求めずに納得のいく仕事をしたいと主張し、それを会社が認めた場合には、労働基準法に抵触する事になるのでしょうか

これは、抵触する事になりますね。
と言いますのも、労基法37条では割増賃金を支払う義務が使用者に課されているからです。この義務は強行法規ですので、労働者側が自由意思で残業手当請求権を放棄しても（つまり、きょろさんが仰るように、自発的な時間外労働を行うのだから、私は深夜残業代はいりません！と意思表示したとしても）無効となるわけです。

いわゆるサービス残業や過重労働による健康障害が深刻な社会問題として取り上げられる昨今、使用者に対する「労働時間の適正な把握・算定義務」や「労働者への安全配慮義務」が非常に強く求められるようになってきました。月80-100時間を超える長時間残業というのは、平成18年3月17日付け基発第0317008号「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」でも指摘されている危険残業時間でもあります。
また、使用者側が従来は暗黙で認めてきたような労働者本人の自由残業に対しても、きちんと労働時間の管理と把握をするようにと行政指導が強化されているのが実状です。

きょろさんの職場風土や業務内容について、何も知らない私があれこれ言うのも失礼な事ですが、恐らく、御社では今までの労働時間の管理方法を改める必要があると判断しているのだと思います。そのため、時間外労働（とりわけ深夜残業・休日労働）の事前承認制を導入することで、長時間残業の改善を図っておられるのではないでしょうか（もちろん単に割増賃金の削減のみを目的にしているかもしれませんが）。
今年の5月から承認制が導入されたとの事ですので、今までの就労実態にそぐわないとお感じになるのも無理はないと思います。こうした新たな労働手続きや職場規範といったものが投入された時は、少なからず現場は混乱するものです。使用者側が何故このような仕組みを取り入れたのかという目的と、きょろさんがお感じになったような疑問を、労使で話し合いを重ねて相互に協力できる環境が整備されていないと難しいかもしれませんが…。

私の職場で似たような制度が取り入れられた時も、当初は非常に困惑したものです。
きょろさんの疑問にお答え出来たか疑わしいですが、ご参考になればと思いお返事させて頂きました。

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ガンボさん、こんばんは。お返事拝読致しました。つたない文章だったにも関わらず、私の意図するところを汲み取って下さった事、温かいアドバイスを頂いた事、感謝致します。会社の立場も理解しながら、より良い仕事がしていけるように心がけたいと思います。この度は有難うございました。

長時間労働の問題についてコメントを。
設問者の年齢は不明ですが、過重労働問題で最も危険なのは『30代独身』です。
生活で公私の区別が曖昧となり易いことと、時に仕事に充実感や生き甲斐を求めてしまう、
さらに達成感を得ることで自己確認してしまう人もいます。
バブル崩壊後世代の真面目さがﾏｲﾅｽ作用するんです。

　次に、設問者のような仕事スタイルの部下がいるとどうなるか。
家庭持ちの上司(管理職)や後に続く後輩は大変です。
理由は内外の仕事への要求水準が上がり、付いていけない人との間で
組織間の亀裂を生む一要因となりうる…当然、管理職の上司は看過できなくなる。
法令の規制云々以前に、組織運営上の突出部分であり、リスク要因だからです。
頑張って働き過ぎる人はいつまでもそのペースで定年まで働く訳ではありません。
途中で倒れたり、時には燃え尽きてしまう…この大穴もリスクですよね。

　設問者は仕事ができる方だと思います。
それだけに、将来的な管理職的な視点から、『組織の中の自分』のあり方を
見つめなおして頂ければと思います。
よく言われる、適正な時間管理と生産性の向上という話は、要はどんな社風や
雰囲気の会社を作るかという話です。
適正な仕事量を前提として、生産性、費用対効果という考えが加味された組織論でもある。
仕事量は人それぞれ、速度・量・質などで形や重さ、さらに受容量が違うから難しい。

最近は某自動車会社の組織論が書籍としてもてはやされていますが、
うつ病の患者を同時に排出しながら、リコールを出しながら、結局のところ
どれだけ車を作り、どこにたどり着きたいのだろうか…
そう思いながら見ています。

まゆちさん、コメント有難うございます。頑張りすぎる事が５年後１０年後の自分にどう作用するか、周りの後輩に悪い意味でのプレッシャーにならないかなど、大切な視点に気づく事ができました。今回の残業管理の仕方も、好業績をあげている某社の手法を多く真似たようです。業務遂行の仕方も取り入れるようにと、関連本が社内配布されたりもしています。業種も社風も異なる会社を参考にせず、もっと実態を見て頂きたいと違和感を感じる事が有ります。

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好業績を挙げていることから、ひとつの成功事例といえます。
また、時間管理に係る法律(労基法等)の適用は、国内の会社は原則的に同じです。
問題は、管理者などがどう運用するか、にあると考えます。
注視すべき点を、もう一度、ご確認願いたく存じます。

　つまり、筋として参考例はある意味近道かも知れません。
しかし社風や社内のコンセンサスに配慮せず、『実態」を『参考例』に無理して
合わせようとするから、『できない、無理だ、使えない』という結論になってしまう。
運用方法など、肉付けの部分にその会社のオリジナリティがしっかりと加味されれば、
『当社独自の手法・取り組み』として動き始めると考えます。

　違和感を材料に討議して、運用に反映すること。
まず初めてみないと、『一番最初に書かれた深刻な現状』は何も変わりません。
"管理される側の論理"を上手く反映してください☆