一斉　有休取得日について

こんにちは。

通常勤務日を有給休暇とした、とありますが、計画的付与として、労使協定を締結したのでしょうか？

計画的付与でなければ、会社が有給休暇の取得を推奨することはできても、強制する事はできません。どのようにして、有給休暇の手続きとしたのでしょうか？

もし、計画的付与であれば、労働者に時季指定権はなく使用者に時季変更権もないので、そもそも出勤してはいけないことになります。



> お世話になります
> 先日、通常出勤日を有給消化日として
> 会社を休みにしました。
>
> ところが、数名、出勤しておりました。
>
> このような場合、元々の会社カレンダーが
> 出勤日なので、８時間を超えた時間だけ
> 割増賃金を払っておればいいのか、
> それとも、休日出勤扱いとして全ての時間を
> 割増で計算するべきか、
> ご教授お願いします。
>

ぴぃちんさん

早速の回答ありがとうございます。
確認しましたところ
休日にするという協定書がありました。



> こんにちは。
>
> 通常勤務日を有給休暇とした、とありますが、計画的付与として、労使協定を締結したのでしょうか？
>
> 計画的付与でなければ、会社が有給休暇の取得を推奨することはできても、強制する事はできません。どのようにして、有給休暇の手続きとしたのでしょうか？
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> もし、計画的付与であれば、労働者に時季指定権はなく使用者に時季変更権もないので、そもそも出勤してはいけないことになります。
>
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> > お世話になります
> > 先日、通常出勤日を有給消化日として
> > 会社を休みにしました。
> >
> > ところが、数名、出勤しておりました。
> >
> > このような場合、元々の会社カレンダーが
> > 出勤日なので、８時間を超えた時間だけ
> > 割増賃金を払っておればいいのか、
> > それとも、休日出勤扱いとして全ての時間を
> > 割増で計算するべきか、
> > ご教授お願いします。
> >

> 早速の回答ありがとうございます。
> 確認しましたところ
> 休日にするという協定書がありました。


計画的付与であれば、「計画的付与の場合には、第三九条第四項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない。（基発150 より）」ことになりますので、そもそも出勤してはならないになりますし、会社が業務を命じることもまたできません（どんなに忙しくても）。

そもそも出勤しなければならない可能性があるのであれば、労使協定に指定日の変更についての条項についても締結して、その条項に従って対応することになります。

つまり、「賃金を支払えばよい」ということにはならないです。

指定日の変更等についての条項があれば、それに従ってください。