賞与の決定基準はなんですか？

> 賞与を決定するにあたって、判定の元となっているものはなんですか？
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> 営業成績など、個人であたっているものは判定に入れやすいですが、グループで案件にかかわっていて、利益率のいいもの、悪いものは社員の優劣はあまり関係ないので、業績を基準に入れにくいです。
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> 上司の面接などよく聞きますが、上司の気持ち次第なところはありませんか？
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> 現在は利益を等分にわけるような形になっていますが、それはそれで不公平な感じもしています。
> 気持ちではなく、なにか数値化できるものがあればよいのですが。

当社はMBO（目標による管理）を採用しているので、半期ごとに個人がコミットする目標を立て、その結果を評価します。グループワークであっても分担があるはずなので、それを目標にすることもあります。

数値化できなくても目標が達成されたときにどのような状態になっているかが５W1Hの形（あるいはhow muchを加えた５W2H)で明確に書かれていれば、評価は可能だと思います。昨年私のある部下が立てた目標はデータベースの構築でしたが、構築自体は目標の一部で、最終的にはデータベースによってどんな効率化が実現されているか、という状況が目標になっていました。私はその5W1Hで書かれた実現状況を評価しました。

当社は最終的に上司の上司（の上司..最終的には社長）が担当組織全体を見て寛厳調整を行いますので、気分が評価にダイレクトに反映される確率は低いと思います。

正にそれが労務管理の真髄の部分です。評価次第で人は頑張る、そっぽを向きます。それが会社の発展または存亡に関わります。その評価基準を売りにしている事業もたくさんあります。

> 当社はMBO（目標による管理）を採用しているので、半期ごとに個人がコミットする目標を立て、その結果を評価します。グループワークであっても分担があるはずなので、それを目標にすることもあります。
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> 数値化できなくても目標が達成されたときにどのような状態になっているかが５W1Hの形（あるいはhow muchを加えた５W2H)で明確に書かれていれば、評価は可能だと思います。昨年私のある部下が立てた目標はデータベースの構築でしたが、構築自体は目標の一部で、最終的にはデータベースによってどんな効率化が実現されているか、という状況が目標になっていました。私はその5W1Hで書かれた実現状況を評価しました。
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> 当社は最終的に上司の上司（の上司..最終的には社長）が担当組織全体を見て寛厳調整を行いますので、気分が評価にダイレクトに反映される確率は低いと思います。

なるほど。
個人で目標を立てるのはいいですね。
どのような目標をたてるのかで、個人がどのようなことに問題を感じているのかもわかりますし。

参考にさせていただきます。
ありがとうございます。

なぜなぜ さん
こんにちは
大概の会社では、無暗に〇〇月分とかパイを決めているのではないと思いますが、そのあたりのことはご存知かと思います。
　パイ（会社の賞与支給総額）が会社から上長に伝わった上でその配分の検討にはいっているかと思います。
お問い合わせの決定基準は、その次から支給額決定の根拠かと思いますので、それについて記述致します。
　貴社がどのような業種で組織がどのように構成されているのか分かりませんが、基準となる要素は、会社のそれらによって随分と異なると思います。
ご理解頂いているとおり、賞与は基本的に賞与算定期間、財務の現状から事業が継続する事をも前提にしております。
　それらの基準要素は大きく２つに分かれております。係数によるものと客観的判断によるものです。後者による評価は非常に難しく、何が、どうだから正しい、悪いと言えるものではありません。
　前者は組織の上位から割り振りますが、やはり、直接利益に貢献した部課署の割合が高いのはやむを得ないと思います。勤怠（有給残数を除く、）でも時間に対する生産性を会社独自に計算する、その計算式を定めている会社もあります。
　以下、末端の社員（パートさんにも出している会社もあります。）さんの評価基準はおのおのの職責や実績、勤怠等で割り振りしている会社さんもありますが、事務部門は直接の生産性に寄与しておりませんので、直接部門と比較しますと低いのが一般的ではないでしょうか
　製造部門では歩留まりや生産性（ロス発生数も考慮）、労働時間（就業時間・欠勤・病欠・生休・育休・遅刻・有給残・残業時間）等挙げられますが、文書化できない項目もあります。
　営業部門（仕入・販売・粗利・労働時間・取引先との関係等）
等々挙げられますが、具体的な基準については、それらの要素をも含め会社様々ですので、貴社の業種、業務、組織体制やそこで就業している社員等改めて整理して
現在の最善の在り方をそれらの要素から整理して、その後にそれらの要素の部門別基準を考え進言しては如何でしょうか

お疲れさんです。

ほとんどの企業間では、すでに賞与の支給は終了していることも多いと思います。
賞与の査定は、「業績評価」「能力評価」「行動評価」の3つの要素を重要な基準としている企業が多く、この査定基準を、賞与に限らず基本給や昇進・昇格などの判断材料としています。
重要なポイントは、
①：数値化された目標の達成状況を査定する「業績評価」
②：個人のスキルや資格を査定する「能力評価」
③：勤務態度などを査定する「行動評価」
この三点にかかると思います。

　賞与の支払いは法律で義務化されてはいませんが、企業の就業規則などにはきちんと明記する必要があります。また、会社と社員の双方の納得を得るために自社の賞与の査定基準を社内でしっかりと周知させることが必要です。
　また、賞与の査定基準を社員に周知させることは、自社において社員に達成してほしいことや、高めてほしいスキルや能力、望ましい勤務態度を伝える有効な手段の1つとなります。
　適切な査定基準に基づいて賞与を支給することは、従業員満足度を高め、業務に対するモチベーション向上の手助けになることにもなります。

みなさま、ありがとうございます。
いろいろな意見、基準をお聞きすることができて、大変参考になりました。

求められる社員になってもらうためにどう評価するのか、考えていきたいと思います。