36協定について

３６協定の締結は事業主と当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定になっています。
この労働者とは労基法第９条の定義によります。これによって、労働者数を算出いたします。
届出は内容が変更する都度されるのが好ましいでしょう。
しかし、事前に予測できればその変更内容を加味しておけば再度の届出の必要はなくなると考えますが。

労基法9条での定義では、契約社員やパートは労働者に含めなければいけないのでしょうか？

届出ですが、組合の承認をもらわないといけないなど時間がかかります。届出期限が過ぎても大丈夫でしょうか？

変更前の分を出しておいて、その後、変更した分を出した方がよろしいのでしょうか？

横から失礼します。ちょっと追加させていただきます。

労基法９条では、労働者には職員、工員、臨時、常用の別を問わず、管理監督者、年少者、休職者など在籍する全てを含みます。

締結後の人員減による変更の届けですが、締結時に要件を満たしておれば、締結後の変更を届け出ることは必要ないようです。

３６協定は届け出てからが有効になりますので、できるだけ速やかに届け出ることが必要です。

実務的な取り扱いでは、提出が遅れると、協定届に「あるハンコ」を押されるようです。

今の段階で、成立要件を満たすのであれば提出しておくほうがいいかもしれませんね。

もう一度確認したいのですが、では、届出後に人事異動があっても変更の届出をしなくてもいいってことでしょうか？

管理監督者等は時間外休日労働の対象者にはならいですよね？
36協定における時間外休日労働者の対象にはパートや契約社員を含めないといけないといううことでいいのでしょうか？

よろしくお願いします。

説明不足で失礼いたしました。

・提出後に人事異動があっても、有効期間中であれば変更の
　届はいりません。
・お尋ねの「労働者の数」は様式９号に記載する時の「労働　者数」についてですね。
　
　管理監督者が時間外が適用されない方は、この人数に含め
　ません。
　パートさんなどで法定時間外労働の可能性がある場合は、
　ここの労働者数にいれます。
　
　労基法上の労働者を問題にしましたのは、「過半数労働
　者」に関連してです。
　
　回答になりましたでしょうか？