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有給休暇取得義務化による就業規則の変更について

著者 ぱなっぷ さん

最終更新日:2020年03月19日 14:56

既に施行から1年がたってしまいますので、今更かもしれませんが
質問させてください。

弊社は有給休暇取得率は概ね高く、社員が希望する日に有休を取得することができています。
そのため、有給休暇取得義務化については深く考えてこなかったのが現状です。

弊社の就業規則では厚生労働省のモデルでいう第1項から第4項については既に記載されています。
この場合第5項は新たに就業規則に加える必要があるのでしょうか。

昨年を見ても有給休暇取得5日未満の社員はおらず、
今年も半数以上の社員は5日を超えています。

しかし、有休管理簿をつけていて、残り約5か月の時点で現在取得日が1.5日の社員がおり、取得を促すためにも就業規則を変更したほうが良いのか疑問に思ってしまいました。

また、今後は残り3ヶ月の時点で取得日数が少ない社員には声をかけていこうと思うのですが、これは特に就業規則等関係なく、社員にその旨周知しておくだけで大丈夫でしょうか。

よろしくお願い申し上げます。

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Re: 有給休暇取得義務化による就業規則の変更について

著者ぴぃちんさん

2020年03月21日 07:58

こんにちは。

すでに使用者には年次有給休暇を10日以上付与する労働者に対して5日以上を取得させる義務が生じてます。

すべての労働者が自主的に有給休暇消化率が100%に近いのであれば問題は生じないのですが、年次有給休暇については原則として労働者が請求するときに与えることになります。

逆に労働者が請求しなければ、会社が勝手に時季を指定して有給休暇を取得させることができません(促すことはできますが…)。〔例外:労使協定による計画的付与

使用者が休暇を取得させるようにするためには、「休暇に関する事項は就業規則絶対的必要記載事項労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。(「年5日の年次有給休暇の 確実な取得 わかりやすい解説」より)」ということになります。

ゆえに厚生労働省のモデル就業規則においては、法で定めた義務化の5日を確実に取得するために使用者にもそのための時季指定ができるように定めた条文になります。

なので、会社が罰則を避ける意味でも、モデル就業規則の条文そのままでなくてもよいでしょうが、就業規則時季指定できるようにしておくことが望ましいと思います。

※この義務化については、導入前後に相談の広場でもいろいろ論議されていた話題になりますので、過去のスレッドが参考にもなるかと思います。

年5日の年次有給休暇の 確実な取得 わかりやすい解説(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf



> 既に施行から1年がたってしまいますので、今更かもしれませんが
> 質問させてください。
>
> 弊社は有給休暇取得率は概ね高く、社員が希望する日に有休を取得することができています。
> そのため、有給休暇取得義務化については深く考えてこなかったのが現状です。
>
> 弊社の就業規則では厚生労働省のモデルでいう第1項から第4項については既に記載されています。
> この場合第5項は新たに就業規則に加える必要があるのでしょうか。
>
> 昨年を見ても有給休暇取得5日未満の社員はおらず、
> 今年も半数以上の社員は5日を超えています。
>
> しかし、有休管理簿をつけていて、残り約5か月の時点で現在取得日が1.5日の社員がおり、取得を促すためにも就業規則を変更したほうが良いのか疑問に思ってしまいました。
>
> また、今後は残り3ヶ月の時点で取得日数が少ない社員には声をかけていこうと思うのですが、これは特に就業規則等関係なく、社員にその旨周知しておくだけで大丈夫でしょうか。
>
> よろしくお願い申し上げます。

Re: 有給休暇取得義務化による就業規則の変更について

著者ぱなっぷさん

2020年03月23日 11:47

返信が遅くなり、申し訳ありません。
丁寧に説明していただき、ありがとうございました。

過去のスレッドも参考にしたいと思います。

> こんにちは。
>
> すでに使用者には年次有給休暇を10日以上付与する労働者に対して5日以上を取得させる義務が生じてます。
>
> すべての労働者が自主的に有給休暇消化率が100%に近いのであれば問題は生じないのですが、年次有給休暇については原則として労働者が請求するときに与えることになります。
>
> 逆に労働者が請求しなければ、会社が勝手に時季を指定して有給休暇を取得させることができません(促すことはできますが…)。〔例外:労使協定による計画的付与
>
> で使用者が休暇を取得させるようにするためには、「休暇に関する事項は就業規則絶対的必要記載事項労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。(「年5日の年次有給休暇の 確実な取得 わかりやすい解説」より)」ということになります。
>
> ゆえに厚生労働省のモデル就業規則においては、法で定めた義務化の5日を確実に取得するために使用者にもそのための時季指定ができるように定めた条文になります。
>
> なので、会社が罰則を避ける意味でも、モデル就業規則の条文そのままでなくてもよいでしょうが、就業規則時季指定できるようにしておくことが望ましいと思います。
>
> ※この義務化については、導入前後に相談の広場でもいろいろ論議されていた話題になりますので、過去のスレッドが参考にもなるかと思います。
>
> 年5日の年次有給休暇の 確実な取得 わかりやすい解説(厚生労働省ホームページ)
> https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
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