休業期間中の手当（休業手当・有給休暇手当）

こんにちは。

１．
会社の休業命令後であれば、有給休暇を認める必要はありません。
休業命令によって、すでに労務が免除されているためです。

ただし、労働者の賃金では休業手当の支給額によっては、有給休暇の賃金のほうが高くなることは少なくないので、貴社が是認するのであれば、有給休暇の取得として処理することは可能です。


２．
休業命令の前に、有給休暇の申請がある場合には、労働者はその日が休業日であることを知り得なかったのですから、後から命じた休業をもって、有給休暇の申請を拒むことはできません。
退職日が決まっているのであれば、時季変更権の行使も難しいのではないかと思われます。

休業命令により退職日まですべて会社の休業になる場合には、休業命令までに申請されていない有給休暇は申請することができないので、退職をもって消滅することになります。

> ４月１日から６日までを「有給休暇手当」、４月６日から１０日までの休業期間を「休業手当」、５月１１日から１５日までを「有給休暇手当」とすることなど可能なのでしょうか。

すでに有給休暇の申請が、休業を命じるより前になされているのであれば、会社は有給休暇の申請を拒むことはできません。


コロナウイルスによる会社の休業は、予定していなかった部分があります。
休業命令により労務は免除されている。
有給休暇は労働の義務が有る日に申請できる。
というのが原則になります。
例外規定については、労働者にとって不利でない規定であれば、貴社の労働者すべてに適応するようにして例外を設けることはできますよ。



> コロナ感染対策として４月６日より５月１０日まで自主休業としました。
> 「休業手当」の支給を予定しているのですが、
>
> ①従業員の中には、支給額を計算して「有給休暇」を充てたいとの申し出がありました。（休業手当の準備はこれからなので実際の支給額は未定ですが）
> こうした申し出には応じなければならないのでしょうか。
>
> ②また、休業期間中に有給休暇消化で出勤なく在籍している従業員がおります。既に最終出勤日から退職日までの有給休暇手当を決定しているこの従業員に対する手当を「休業手当」とすることはできるのでしょうか。
>
> 具体的には、５月１５日付で退職、有給休暇消化を希望したため、３月末日を最終出勤日とし、休業決定前に事業所として了承しました。
>
> この場合、休業を決定した今、退職した従業員に支払うべき手当は、「有給休暇手当」なのか、それとも「休業手当」も可能なのか、また、休業手当として支給する場合は、残りの有給休暇の扱いはどうなるのか、ご教示いただけたらと思います。
>
> ４月１日から６日までを「有給休暇手当」、４月６日から１０日までの休業期間を「休業手当」、５月１１日から１５日までを「有給休暇手当」とすることなど可能なのでしょうか。
>
> この場合、受理した有給休暇のすべてを消化することができないことになりますが。退職日を延長してでも有給休暇消化に応じなければならないのでしょうか。
>
> 以上、よろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

いつも迅速で明快な解説、ありがとうございます。
この緊急時に大変助かります。

従業員が納得できる支給を検討したいと思います。
ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> １．
> 会社の休業命令後であれば、有給休暇を認める必要はありません。
> 休業命令によって、すでに労務が免除されているためです。
>
> ただし、労働者の賃金では休業手当の支給額によっては、有給休暇の賃金のほうが高くなることは少なくないので、貴社が是認するのであれば、有給休暇の取得として処理することは可能です。
>
>
> ２．
> 休業命令の前に、有給休暇の申請がある場合には、労働者はその日が休業日であることを知り得なかったのですから、後から命じた休業をもって、有給休暇の申請を拒むことはできません。
> 退職日が決まっているのであれば、時季変更権の行使も難しいのではないかと思われます。
>
> 休業命令により退職日まですべて会社の休業になる場合には、休業命令までに申請されていない有給休暇は申請することができないので、退職をもって消滅することになります。
>
> > ４月１日から６日までを「有給休暇手当」、４月６日から１０日までの休業期間を「休業手当」、５月１１日から１５日までを「有給休暇手当」とすることなど可能なのでしょうか。
>
> すでに有給休暇の申請が、休業を命じるより前になされているのであれば、会社は有給休暇の申請を拒むことはできません。
>
>
> コロナウイルスによる会社の休業は、予定していなかった部分があります。
> 休業命令により労務は免除されている。
> 有給休暇は労働の義務が有る日に申請できる。
> というのが原則になります。
> 例外規定については、労働者にとって不利でない規定であれば、貴社の労働者すべてに適応するようにして例外を設けることはできますよ。
>
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> > コロナ感染対策として４月６日より５月１０日まで自主休業としました。
> > 「休業手当」の支給を予定しているのですが、
> >
> > ①従業員の中には、支給額を計算して「有給休暇」を充てたいとの申し出がありました。（休業手当の準備はこれからなので実際の支給額は未定ですが）
> > こうした申し出には応じなければならないのでしょうか。
> >
> > ②また、休業期間中に有給休暇消化で出勤なく在籍している従業員がおります。既に最終出勤日から退職日までの有給休暇手当を決定しているこの従業員に対する手当を「休業手当」とすることはできるのでしょうか。
> >
> > 具体的には、５月１５日付で退職、有給休暇消化を希望したため、３月末日を最終出勤日とし、休業決定前に事業所として了承しました。
> >
> > この場合、休業を決定した今、退職した従業員に支払うべき手当は、「有給休暇手当」なのか、それとも「休業手当」も可能なのか、また、休業手当として支給する場合は、残りの有給休暇の扱いはどうなるのか、ご教示いただけたらと思います。
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> > ４月１日から６日までを「有給休暇手当」、４月６日から１０日までの休業期間を「休業手当」、５月１１日から１５日までを「有給休暇手当」とすることなど可能なのでしょうか。
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> > この場合、受理した有給休暇のすべてを消化することができないことになりますが。退職日を延長してでも有給休暇消化に応じなければならないのでしょうか。
> >
> > 以上、よろしくお願いいたします。