コロナ対策の時短出勤時の有給使用について

こんにちは。

「有給」という語句だけでは判断できませんが、法第39条の年次有給休暇のこといっているのでしょうか。

そうであれば、まず貴社において、時間単位の有給休暇制度をすでに導入されていますか？
されていないのであれば、記載の対応はそもそもできません。

時間単位の有給休暇制度を採用されている場合でも、本人が希望して有給休暇を申請していないのであれば、会社が勝手に有給休暇をとして処理することはできません。


２．
「有給」というのが法第39条の年次有給休暇でなく、貴社の特別休暇であるのであれば、貴社独自の制度と言える、でしょう。


３．
2時間の休業を命じたときには、労働基準法としては、その日の賃金として、6時間分の労働賃金もしくは休業手当の賃金のいずれか高い方の支払いでよい、と言える部分があります。


> こんにちは。
>
> コロナ対策で時短勤務にするのですが
> 時短勤務にすると時短分の給与が支給されなくなるため
> 足りない時間分を有給で補填することとなりました。
> （6時間勤務＋2時間有給宇＝8時間勤務）
> これは法律上問題ないのでしょうか？
>

> こんにちは。
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> 「有給」という語句だけでは判断できませんが、法第39条の年次有給休暇のこといっているのでしょうか。
>
> そうであれば、まず貴社において、時間単位の有給休暇制度をすでに導入されていますか？
> されていないのであれば、記載の対応はそもそもできません。
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> 時間単位の有給休暇制度を採用されている場合でも、本人が希望して有給休暇を申請していないのであれば、会社が勝手に有給休暇をとして処理することはできません。
>
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> ２．
> 「有給」というのが法第39条の年次有給休暇でなく、貴社の特別休暇であるのであれば、貴社独自の制度と言える、でしょう。
>
>
> ３．
> 2時間の休業を命じたときには、労働基準法としては、その日の賃金として、6時間分の労働賃金もしくは休業手当の賃金のいずれか高い方の支払いでよい、と言える部分があります。
>
>
> > こんにちは。
> >
> > コロナ対策で時短勤務にするのですが
> > 時短勤務にすると時短分の給与が支給されなくなるため
> > 足りない時間分を有給で補填することとなりました。
> > （6時間勤務＋2時間有給宇＝8時間勤務）
> > これは法律上問題ないのでしょうか？
> >

回答ありがとうございます。

言葉足らずで申し訳ございません。
ご指摘頂いた通り、年次有給休暇のことです。

時間単位の有給休暇制度は設けておらず、就業規則にも記載はありません。
在宅できる部署は在宅なのですができない部署は質問であった通り8時間に満たない部分は有給休暇で補填するという形です。

私も時短を提案されたのですが在宅の人は有給休暇なしであるのに出勤している上に有給休暇まで使わされるのに納得がいかず拒否しました。
ただ、他の部署の方は強制で意見も聞いてもらえず今日から実施されているようです。

このまま実施して今後労基などに発覚した場合は罰則などがあるのでしょうか？

就業規則に記載するときも本来ならば従業員の合意が必要かと思いますが勝手に従業員代表の印が押され就業規則が改定されるだけなのですが…
今回もそうなると思われます。
最後のほうは愚痴になってしまい申し訳ございません。

こんばんは。

時間単位の有給休暇制度を導入されていないのであれば、貴社の対応として年次有給休暇を消化することはできません。

＞8時間に満たない部分は有給休暇で補填するという形です。

なので、この対応はできない、ことになります。


> このまま実施して今後労基などに発覚した場合は罰則などがあるのでしょうか？

時間単位で有給休暇を消化できない状況で、2時間の不労部分の賃金を支払うとするのであれば、賃金の受取には問題ないといえます。
それによって、有給休暇は1日も消化していないことになりますので、別途有給休暇を申請すれば、残日数分は会社は認めるしかありません、
会社が有給休暇の申請を認めないとする場合には、それは法的には認められない行為になります。

有給休暇については申告制です。
時間単位の有給休暇については、計画的付与は認められてないですから、労使協定があっても会社が勝手に消化することはできないです。

法を遵守しない会社の言い分に正当性はない、ということになりますね。



> 回答ありがとうございます。
>
> 言葉足らずで申し訳ございません。
> ご指摘頂いた通り、年次有給休暇のことです。
>
> 時間単位の有給休暇制度は設けておらず、就業規則にも記載はありません。
> 在宅できる部署は在宅なのですができない部署は質問であった通り8時間に満たない部分は有給休暇で補填するという形です。
>
> 私も時短を提案されたのですが在宅の人は有給休暇なしであるのに出勤している上に有給休暇まで使わされるのに納得がいかず拒否しました。
> ただ、他の部署の方は強制で意見も聞いてもらえず今日から実施されているようです。
>
> このまま実施して今後労基などに発覚した場合は罰則などがあるのでしょうか？
>
> 就業規則に記載するときも本来ならば従業員の合意が必要かと思いますが勝手に従業員代表の印が押され就業規則が改定されるだけなのですが…
> 今回もそうなると思われます。
> 最後のほうは愚痴になってしまい申し訳ございません。

時間単位の有給休暇制度がない場合は会社もさせることはできないし
従業員が2時間有給休暇を使用してもいいと言ってもできないということですね。

時間単位の計画的付与はできないのは初めて知りました。
今回も勝手に労使協定変えられて会社のいいようにされるんだなと思っていたので…

追加でお聞きしたいことがあるのですが、一つの部署で今週仕事が少ないようなら部署全員に有給休暇で1日休んでもらうという案が出ているようです。
休日にするかどうかは前日に決められるそうで労使協定には計画的付与はされていないのにできるのでしょうか？
そもそも前日に決めるのは計画的付与でもないと思いますが…
私は言われても休むつもりはないのですが今後、会社全体で有給休暇を使用して休ませることになりかねないのではないかと不安です。

こんにちは

＞全員に有給休暇で1日休んでもらうという案が出ているようです。

労使協定により計画的付与することができないわけではありません。
労使協定を締結すればよい、ともいえます。
但し、計画的付与であれば、付与する時点において、自由に使うことのできる有給休暇が５日は残っていないとできないともいえます。
残っていない場合には、会社が特別休暇を付与するか、休業手当を支払うとかで対応します。



> 時間単位の有給休暇制度がない場合は会社もさせることはできないし
> 従業員が2時間有給休暇を使用してもいいと言ってもできないということですね。
>
> 時間単位の計画的付与はできないのは初めて知りました。
> 今回も勝手に労使協定変えられて会社のいいようにされるんだなと思っていたので…
>
> 追加でお聞きしたいことがあるのですが、一つの部署で今週仕事が少ないようなら部署全員に有給休暇で1日休んでもらうという案が出ているようです。
> 休日にするかどうかは前日に決められるそうで労使協定には計画的付与はされていないのにできるのでしょうか？
> そもそも前日に決めるのは計画的付与でもないと思いますが…
> 私は言われても休むつもりはないのですが今後、会社全体で有給休暇を使用して休ませることになりかねないのではないかと不安です。
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