特定目的行為について

現行法が施行されるとき、個人単位３年の抵触日も、同一事業所内であっても別組織単位（別の課）なら、継続可能と説明されていますが、これには補足があって、派遣会社・派遣社員がそこにいくかイニシアティブをとることが条件です。

ご質問の前提もこれに共通します。派遣先は、別事業所において派遣をいれたい、と派遣会社に申し入れて派遣契約を締結するところまでです。

> 派遣法についての質問です。宜しくお願い致します。
> 派遣法第26条の７で、派遣先が派遣社員を特定して採用することを禁じている
> 規定があります。これに関する質問なのですが、派遣契約の満了後、同じ派遣
> 先の同じ職種で別の事業所へ異動の形で勤続する事(月末で契約満了後間をあけ
> ず翌月月初から異動先に勤務する場合。)は、特定目的行為に当たりますでしょ
> うか。
>

派遣先会社が派遣元に対して、派遣社員を指名して雇用すること自体が特定目的行為として禁止されていますので、ご相談の件は事業所異動を伴っていたとしても特定目的行為そのものです。

派遣先の会社ができるのは、スペックを開示して派遣社員の派遣をお願いすることだけです。

いつかいり様、booby様、
回答ありがとうございます。質問
でも書いたように、同職種での事
業所異動という部分がやはり問題
になりますかね。

ただ、事業所が違うといっても、
普段少なからず連絡を取り合う状
態なので、当該派遣社員のスペッ
クやら仕事ぶりやなんかを派遣先
もある程度以上わかっていた上で
欠員が出たので、だったら、別の
事業所で契約満了になったけど、
こっちで勤務させるというのは、
派遣社員とっても良かれと思って
の措置ではあるかと思います。そ
れを特定目的行為というのかどう
かとも思うのです。

むしろ、空きが出来たのに、一方
には契約満了を告げておいで、新
たな派遣社員を双方の事業所で受
け入れる方がある意味で薄情かな
とも思うのですが。

> いつかいり様、booby様、
> 回答ありがとうございます。質問
> でも書いたように、同職種での事
> 業所異動という部分がやはり問題
> になりますかね。
>
> ただ、事業所が違うといっても、
> 普段少なからず連絡を取り合う状
> 態なので、当該派遣社員のスペッ
> クやら仕事ぶりやなんかを派遣先
> もある程度以上わかっていた上で
> 欠員が出たので、だったら、別の
> 事業所で契約満了になったけど、
> こっちで勤務させるというのは、
> 派遣社員とっても良かれと思って
> の措置ではあるかと思います。そ
> れを特定目的行為というのかどう
> かとも思うのです。
>
> むしろ、空きが出来たのに、一方
> には契約満了を告げておいで、新
> たな派遣社員を双方の事業所で受
> け入れる方がある意味で薄情かな
> とも思うのですが。
>

「社員派遣の仕組みをよく知って、派遣されてくる社員を公平に扱いなさい」ということが法律の骨子だと思います。つまり、よりスキルに合致したふさわしい人がいるのに、単に以前働いていた、ということをアドバンテージとして「ご指名」するのは、労働者派遣の仕組みを恣意的にゆがめていますし、派遣会社の職務を妨害することにもなります。

派遣社員の立場から見ても、これで別の会社で仕事できるのでよかった、と思っている可能性もあるのです。

とはいうものの、気の利いた派遣会社なら同じ人を派遣してくる場合もあります。その場合はクーリング期間に抵触しないか、今一度ご確認ください。確認したほうが良い事案だと思います。

Booby様
回答ありがとうございます。
とても説得力あるご説明で考えさ
せられる一方で、派遣会社は、派
遣労働者の労働から得られるマー
ジンで事業として成り立っていて
、正規雇用者との格差是正が問題
にもなっている中で、そこまで派
遣会社の権利保護が必要なのかと
いう疑問も沸きました。

> Booby様
> 回答ありがとうございます。
> とても説得力あるご説明で考えさ
> せられる一方で、派遣会社は、派
> 遣労働者の労働から得られるマー
> ジンで事業として成り立っていて
> 、正規雇用者との格差是正が問題
> にもなっている中で、そこまで派
> 遣会社の権利保護が必要なのかと
> いう疑問も沸きました。

ご質問者はいいとこどりができないことに悩んでいるように見受けられます。
元々派遣社員は一時的な業務の繁忙や育休のように一時的で期間限定の労働力を提供する解決法で、長期派遣や会社内の一部業務が派遣社員担当で固定されている状況というのは、派遣法の精神からすると好ましくないのです。

一般論として、派遣社員でも将来は正社員になりたいと答える人がほとんどです。そして契約満了時は正社員として転職できる絶好の期間です。派遣元にも派遣先にも迷惑が掛からず転職ができるからです。そこに「ご指名」が入ると、派遣元ともめる可能性があるので、迷惑な可能性もあります。

なお、最初の回答に書いたクーリング期間については解決しておいた方が良いかと思います。同一会社の異組織で同一職務ならクーリングにかからないとお考えの様ですが、御社の組織構成と業務内容によってはクーリングが必要な可能性があります。労基署は紙に書かれた組織図だけではなく実態をより重視します。

booby様
回答ありがとうございます。
私としても何が正しいのか知りた
いだけで、いいとこ取りするつも
りはありません。むしろ、失礼な
がらここで質問させて頂く前に他
の詳しい方にも見解を伺ったので
すが、問題ないとおっしゃる方々
ばかりで自分としては今一つしっ
くりこなかったので、ここで質問
させて頂いたという経緯です。わ
かりずらくて申し訳ないですが。

私も派遣労働者の立場はよく理解
しているつもりです。派遣労働者
が正規の職を見つけられるならそ
れはそれでいいと思います。
ただ現状は特にそれが難しい部分
もあるでしょう。高齢だったり、
子持とかであれば尚更かと。職が
ないよりは派遣でもということも
あるかと思います。

それから労基署は、派遣法の所管
外でこの件には関わらないと思う
のですが、違いますでしょうか。
労基署は、あくまで労基法が所管
で、派遣法は、労働局需給調整課
(室)が管轄だと聞かされましたが
。