年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定について

> 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定の導入を検討しております。
> 個別付与方式で協定書を作ろうしているのですが、いろんなテンプレートを見ている限り、
> 「当社の従業員が保有する○年度の年次有給休暇（以下「年休」という。）のうち、５日を超える部分については６日を限度として計画的に付与するものとする。なお、その保有する年休の日数から５日を差し引いた日数が「６日」に満たないものについては、その不足する日数の限度で特別有給休暇を与える。」
> というような定めをよく見かけます。
>

厚労省のパンフp19の協定例が引用されているのではないでしょうか。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

5日を超える日数は会社による時季指定ができるので、貴社で時季指定について最大何日行うか、GWや夏季、冬季休暇、祝日の飛び石などを踏まえて決めれば良いと思います。

> 「年休の日数から5日を差し引いた日数が「6日」に満たないもの」というのは、〇年度の有給の取得状況は関係なく、支給された年休の日数ととらえてよろしいでしょうか

質問者様がご覧になっているものが以下のような文面と勝手に推測します。
https://www.fukuoka-roumu.jp/img/yuukyukojinn.pdf
これだとこの会社が運用している年度（暦年、4月～翌3月）と有休（入社から6月、1年6月・・・）が違うのかどうかが判りません。
保有だと前年の繰り越し分まで含まれるようにも受け取れますね。
貴社で計画的付与に伴い就業規則、労使協定を改定されるのであれば、曖昧なところがないように保有よりも「○年度に付与された日数」されてはいかがでしょうか。

> また、事業所一斉付与方式ではなく、個別付与方式であっても、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者に対して、必ず特別有給休暇を与えなければならないのでしょうか？
>
> お手数をおかけいたしますが、ご回答よろしくお願いいたします。

上述しておりますが、貴社で作成されるので例文の通りである必要はないと考えます。　計画的付与が年休の確実な取得（5日）を目指すものなら、対象は有休が10日以上付与される労働者なので、6ヶ月未満で有休が無い人や比例付与で10日に満たない人については個別付与の対象から外すなど条件を付けることで判りやすくなると思います。
（一部修正しました）

こんにちは。

貴社が年次有給休暇の計画的付与をおこなう際に、個別付与方式とした場合に対象なる者を一部に限定することも可能ですから、対象を限定することで特別休暇で対応しないということも可能ですよ。

> 「年休の日数から5日を差し引いた日数が「6日」に満たないもの」

計画的付与制度の対象とできるのは、年次有給休暇のうち５日を超える部分、になりますので、その日数がない場合には、特別休暇を付与して対応する場合の記載分ですね。
労使協定が締結された段階で判断されるものになることが多いです。



> 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定の導入を検討しております。
> 個別付与方式で協定書を作ろうしているのですが、いろんなテンプレートを見ている限り、
> 「当社の従業員が保有する○年度の年次有給休暇（以下「年休」という。）のうち、５日を超える部分については６日を限度として計画的に付与するものとする。なお、その保有する年休の日数から５日を差し引いた日数が「６日」に満たないものについては、その不足する日数の限度で特別有給休暇を与える。」
> というような定めをよく見かけます。
>
> 「年休の日数から5日を差し引いた日数が「6日」に満たないもの」というのは、〇年度の有給の取得状況は関係なく、支給された年休の日数ととらえてよろしいでしょうか？
>
> また、事業所一斉付与方式ではなく、個別付与方式であっても、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者に対して、必ず特別有給休暇を与えなければならないのでしょうか？
>
> お手数をおかけいたしますが、ご回答よろしくお願いいたします。

計画年休の労使協定を結ぶことによって、労働者のもつ「時季指定権」、使用者のもつ「時季変更権」それぞれもつ権利を免罰的に消滅させる効力をもちます。

協定のしかたにもよりますが、お書きのように協定で６日計画したなら、締結時点で１０日持ち合わせている人は、５日消滅します（１日不足）。持ち合わせる１０日のうち２日すでに取得した人なら、締結時点で３日消滅します（３日不足）。これにより自由に使える日が各人最低でも５日保有。

で、計画年休の取得日がくるたびにその消滅した日をあてがいますが、新規付与がなされないかぎり、計画日到来のたび不足分は協定記載の「特別有給休暇」付与となります。入社日基準（勤続半年、１年半、２年半、…ごとに）付与であれ、一斉付与であれ、新規付与されれば、付与日以降の残りの計画日数分自動消滅します（もちろん５日割り込まないこと）。

ですので、締結時保持日数でまず計算され、それ以降、計画日と新規付与日との先後で、特別有給か、新規年休があてがわれるか、になります。

みそがすき さん
返信が遅くなり申し訳ありません。
ご丁寧にご回答いただきましてありがとうございました。
頂いた内容を踏まえて作成進めたいと思います。

> > 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定の導入を検討しております。
> > 個別付与方式で協定書を作ろうしているのですが、いろんなテンプレートを見ている限り、
> > 「当社の従業員が保有する○年度の年次有給休暇（以下「年休」という。）のうち、５日を超える部分については６日を限度として計画的に付与するものとする。なお、その保有する年休の日数から５日を差し引いた日数が「６日」に満たないものについては、その不足する日数の限度で特別有給休暇を与える。」
> > というような定めをよく見かけます。
> >
>
> 厚労省のパンフp19の協定例が引用されているのではないでしょうか。
> https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
>
> 5日を超える日数は会社による時季指定ができるので、貴社で時季指定について最大何日行うか、GWや夏季、冬季休暇、祝日の飛び石などを踏まえて決めれば良いと思います。
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> > 「年休の日数から5日を差し引いた日数が「6日」に満たないもの」というのは、〇年度の有給の取得状況は関係なく、支給された年休の日数ととらえてよろしいでしょうか
>
> 質問者様がご覧になっているものが以下のような文面と勝手に推測します。
> https://www.fukuoka-roumu.jp/img/yuukyukojinn.pdf
> これだとこの会社が運用している年度（暦年、4月～翌3月）と有休（入社から6月、1年6月・・・）が違うのかどうかが判りません。
> 保有だと前年の繰り越し分まで含まれるようにも受け取れますね。
> 貴社で計画的付与に伴い就業規則、労使協定を改定されるのであれば、曖昧なところがないように保有よりも「○年度に付与された日数」されてはいかがでしょうか。
>
> > また、事業所一斉付与方式ではなく、個別付与方式であっても、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者に対して、必ず特別有給休暇を与えなければならないのでしょうか？
> >
> > お手数をおかけいたしますが、ご回答よろしくお願いいたします。
>
> 上述しておりますが、貴社で作成されるので例文の通りである必要はないと考えます。　計画的付与が年休の確実な取得（5日）を目指すものなら、対象は有休が10日以上付与される労働者なので、6ヶ月未満で有休が無い人や比例付与で10日に満たない人については個別付与の対象から外すなど条件を付けることで判りやすくなると思います。
> （一部修正しました）

みそがすきさん

ご返信遅くなり申し訳ございません。
ご丁寧なご回答ありがとうございました。
頂いた内容を踏まえ、作成進めたいと思います。

ぴぃちんさん

ご返信ありがとうございます。
なるほど対象を限定にすれば、特別休暇で対応しないことも可能なのですね。
勉強になります。ありがとうございます。

いつかいりさん

ご返信遅くなり申し訳ございません。
ご丁寧にご回答いただきありがとうございました。
頂いた内容にて作成進めたいと思います。